任职资格与员工能力管理第二版.pptxVIP

任职资格与员工能力管理;第一部分 概述;第一节 任职资格的发展历程 一、“以人为本”--能力管理的兴起 二、能力多棱镜;三、能力评价方法的演进--任职资格的起源 四、NVQ的基本概况;第四节 任职资格体系构成及构建过程;第三章 职业发展通道设计 第一节 职业发展路径 一、职业发展刻不容缓;二、企业与员工共同成长;三、职业发展通道;(2)横向职业发展通道 (3)网状职业发展通道;(4)双重职业发展通道;第二节 职业发展通道设计 一、职位族 ;三、运用职位族、职类划分建立职业发展通道;第三节 职业发展通道等级划分 一、人才成长模型;二、职业发展通道等级划分和命名;三、职业发展通道等级定义;第四节 职位体系与任职资格体系的对应关系 一、职位设计 二、职位体系与任职资格体系的对应关系;;四、员工能力发展、职位/角色发展之间的匹配关系;职位/角色类别;第四章 任职资格等级标准设计 第一节 任职资格等级标准的构成 一、员工的能力如何评价 二、任职资格等级标准的构成 ;三、任职资格等级标准设计的三种模式;第二节 任职资格行为标准设计 一、任职资格标准设计的原则 二、行为标准层次结构;三、行为模块设计;五、行为模块、行为要项权重设定 六、行为语言 ;七、标准项设计;八、素质要项标准设计;;第三节 必备知识与基本技能设计 一、必备知识与基本技能的构成;第五章 任职资格等级认证 第一节 任职资格等级认证的目的 一、什么是任职资格等级认证 二、任职资格等级认证的目的;认证领域的专家 （2-4人）;三、任职资格等级认证管理;第三部分 任职资格体系应用 第六章 员工能力发展生态系统 第一节 员工能力发展系统 一、员工能力发展系统模型 ;第二节 员工能力管理大系统--人力资源管理体系 一、人力资源管理的变迁;二、员工能力管理大系统;第七章 人才培养体系 第一节 人才培养体系与任职资格体系的关系 一、企业人才培养管理的主要误区 二、人才培养体系与任职资格体系;二、人才培养措施的选择;;需求分析发现的情形;第三节 基于任职资格的培训课程体系设计 一、培训课程体系需求分析 二、???训课程体系设计;三、培训课程大纲设计 四、形成年度培训计划;第二节 任职资格与人才梯队建设 一、基业长青人才梯队建设系统模型;二、人才梯队资源池 三、人才区分机制 四、人才选拔机制 五、人才发展激励机制;第十章 能力薪酬体系设计 第一节 薪酬构成及其发展趋势 一、工资结构;二、工资结构的发展趋势;三、宽带工资结构发展趋势和应用价值;第二节 基于职位与能力的工资结构设计 一、能力偏移与人职匹配;二、P值偏移与薪酬策略 三、宽幅工资结构设计;2.能力偏移—人职匹配;第三节 基于能力的工资结构设计 一、基于能力的工资体系 第四节 工资调整模式的优化 一、员工年终综合评定的优化 二、员工调薪管理的优化和调整;专业术语;3.素质冰山模型 麦克利兰把人的Competency模型形象地描绘成一座冰山。冰山水下的部分是我们所指的潜在特征，从上到下的深度不同表示被挖掘与感知的难易程度不同，向下越深，就越不容易被挖掘、感知和改变冰山水上的部分是表象部分，即人的知识与技能，容易被感知和改变。4.任职资格 任职资格是指在特定的工作领域内根据员工任职标准，对员工从事相应工作活动的能力证明。5.NVQ NVQ(National Vocational Qualification System)是英国的国家职业资格证书制度，是以国家职业标准为导向，以实际工作表现为考评依据的一种新型的职业资格证书制度。NVQ包括了所有职业，涵盖了从刚工作的新手到高级管理人员的所有技能和知识层次。NVQ有五个级别。每个级别反映了实际工作中该级别所需的知识和技能，以及在工作中拥有的责任和权力。6.马斯洛需要层次理论 人的需要层次分五层，并且有一个从低级到高级发展的过程1）生理需要：第一层次需要，指能满足个体生存所必须的一切需要，如食物、衣服等等。2）安全需要：第二层次需要，指能满足个体免于身体与心理危害恐惧的一切需要，如收入稳定、强大的治安力量、福利条件好、法制健全等等。3）社交需要：第三层次需要，指满足个体与他人交往的一切需要，如友谊、爱情、归属感等等。4）尊重需要：第四层次需要，指能满足他人对自己的认可及自己对自己认可的一切需要，如名誉、地位、尊严、自信、自尊、自豪等等。5）自我实现需要：最高层次需要，指满足个体把各种潜能都发挥出来的一种需要，如不断地追求事业成功，使技术精益求精等等。;7.职业锚