20-680什么损害属于给企业造成的“重大损害”.docVIP

问： 什么损害属于给企业造成的“重大损害”？ 答： “重大损害” 的标准由企业规章根据公平原则来制定。 换句话说， 什么是 “重大损害” ， 可以由企业的规章制度进行细化规定。当然， 企业规章的有关规定，应当合理（符合该企业 实现规范管理、正常经营的一般需要）、合法（不违反劳动法律法规中的强制性规定）。 企业类型各有不同，对“重大损害”的界定也千差万别，故法律不便对“重大损害”作 统一的解释和规定。 “重大损害”应由企业内部规章来规定。若由此发生劳动争议，可以通 过劳动争议仲裁委员会根据该企业的类型、 规模和损害程度等情况， 对企业规章中规定的 “重 大损害”进行认定。如果企业对何谓“重大损害”事先没有界定，与当事人发生争议时，仲 裁机构与法院有权对此做出界定。这里主要有三点： 1） “重大损害”的界定权可以由企业的规章制度予以规定； 2） 如果企业对“重大损害”的界定标准显失公平，仲裁委员会、法院将不予认可，并重 新界定； 3） 如果企业没有界定，仲裁机构与法院有权行使自由裁量权，作出解答。 参考法规： 1. 《劳动合同法》第 4 条、第 39 条第 3 项； 2. 《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第 25 条第 3 项。 例： 北京某法院审理了一起因工作失误给公司造成损失被解除劳动关系的劳动争议诉讼案 件。 原告李先生自 2008 年起任北京一工程公司项目副经理，负责工程现场管理工作，其中 包括雇工人数的安排等。 2009 年 6 月，在李先生负责管理的一个项目中，公司共支付工人 工资等人工费 200 余万元， 大大超过了预算。 工程结束后， 公司请工程造价咨询事务所对李 先生负责管理的项目人工费进行鉴定， 结论为人工费为 130余万元，实际超支 70 万元。2010 年 7 月 8 日，工程公司经过经理办公会、 职工代表大会及工会，并征得工会同意， 决定解除 与李先生的劳动关系。 李先生离开单位后起诉至法院，请求法院确认公司解除劳动关系决定无效。 案件审理中，法院查明李先生曾于 2010 年 3 月 5 日在自我认责书中承认，由于其管理 不当和不负责任，造成了人员工资超支， 给公司造成较大损失。此外法院还查明， 工程公司 解除与李先生的劳动关系，通知了经理办公会、职工代表大会及工会，并得到了工会同意。 法院审理后认为，按法律规定， 劳动者严重失职， 给用人单位造成重大损害的，用人单 位可以解除劳动合同。 本案中， 李先生因工作失误给单位造成 70 万元损失， 已属严重失职， 且公司解除与之的劳动关系的过程符合法定程序， 合理合法， 据此判决双方劳动关系于 2010 年 7 月 8 日解除。 解： 本案的法律要点是： 员工造成“重大损害”的，企业可以单方面解除劳动合同。 企业以造成 “重大损害” 为理由单方面解除劳动合同的， 解除行为应当符合法定程 序。 本案中： 1) 李先生有严重失职行为，并因此给单位造成 70 万元的经济损失； 2) 工程公司做好了证据的固定和整理工作，即拥有李先生的自我认责书； 3) 工程公司的解除程序符合法定程序。 企业单方面解除合同的行为合法有效，得到法院的支持。 操作提示： 企业解雇员工时援引员工行为造成“重大损害”为解雇理由的，企业应注意以下几点： 1) 用人单位在员工手册或者规章制度中对严重失职及重大损害一定要制定明确的标准。 2) 可以计量的损失情形，企业规章应制定一个损失金额的数量标准，比如“损失 10000 元以上”。对于难以计量的损失，如商誉、客户关系等的破坏，企业应从破坏程度、范围、 持续时间等角度制订计量标准， 比如“客户投诉 5 次以上” ，可以作为客户关系损害的标准。 3) 规章制度制定完毕后， 要使其发生法律效力， 必须走民主程序使其生效， 即必须按照 法律规定的程序让员工参与讨论、 与工会或者员工代表协商、 向员工公示等， 否则会被仲裁 员或法官认定为无效。 4) 要保有证明员工“犯错”的证据。一旦发生劳动者“犯错”的事实以后，一定要让劳 动者写下书面说明， 并说明此举给公司造成的损失， 和对应的处罚措施， 并由劳动者本人签 字确认。 如果在双方已经处于严重冲突的情况下， 不能取得本人对自身过失的陈述书， 则用 人单位需要通过其它举证方法， 来证明员工的严重失职或营私舞弊的事实， 其他员工的证言、 客户的投诉信、 员工造成损失的实物 (如损坏的机器设备)、 因员工失职导致第三方索赔成 功或不当获利的证据，等等。 5) 要通知工会。如果用人单位未设立工会，如何实施“通知工会程序”，相关法律并未 给出答案， 司法裁判口径也不尽一致。有观点认为，用人单位未建立工会， 可以通过告知并 听取职工代表或当地总工会意见的方式履行该法定程序。 6) 要注意通知员工本