人力资源培训需求和方法.pptxVIP

培训与开发 讲师简介 周　婷国家級高级人力资源管理师国家級管理咨询师曾在某高新技术企业从事人力资源管理工作多年，擅长培训、招聘、劳动关系等模块操作，具有丰富实际操作经验。 2007年三级人力资源管理师理论考试分数比重项目理论考试专业能力考试基本要求２０/相关知识人力资源规划１５１５招聘与配置１５20培训与开发１５１５绩效管理１０１5薪酬管理１０20劳动关系管理１５１５合计１００１００引言(培训)：帮助员工学习与当前工作有关的综合能力(开发)：帮助员工为未来工作做好准备培训开发关注的重点现在未来目标为当前工作做好准备为未来变化做好准备参与必须的自愿的战略性人力资源管理岗位设计人力规划人才配置企业劳动关系薪酬福利战略培训与开发绩效管理在人力资源管理中的作用绩效管理人力配置人才招聘培训开发薪酬福利选拔任用 培训开发与管理的其他职能密切相关，相互支持 　 近代企业管理发展历史　年代　管理思路６０年代目标管理（鱼骨图）；计划预算控制系统；计划组织协调控制．７０年代矩阵式组织设计；弹性工作制．８０年代内部创业（猎头）；股票期权；团队的自我管理系统．９０年代愿景型领导；学习型组织；２１世纪虚拟组织；客户需求快速反应；项目合作；工作场所的精神管理/行为管理．培训是企业与员工的共同需要1＼企业的需要　圈地＼圈人＼圈脑一个企业如果想生存，其学习的速度必须大于或等于变化的速度。2＼员工的需要　赚多钱＼有进步为生存而学习，就是为自己而学习。为生存而学习，就是为发展而学习；学习的革命，就是我们自己的革命！公司的期望行为绩效培训结果时间公司培训面临的挑战培训绩效行为结果时间大部分公司培训的实际情况企业培训有哪些误区?沿用大学的学习方法重业务培训轻管理培训针对性差忽视细节重知识轻技能忽视行为的改变忽视团队学习　培训与开发教案内容第一节　培训管理 　第一单元　　培训需求的分析　第二单元　　培训规划的制定 　第三单元　　培训组织与实施　第四单元　　培训效果的评估 第二节　培训方法的选择第三节　培训制度的建立与推行　　培训与开发第一单元　培训需求分析　学习目标：　X１收集信息内容、方法；　Y２培训需求分析含义、作用、内容；　X３培训需求分析程序、方法．　Ｙ　概念： 探索研究的过程Ｙ　作用：　１找差距确立培训目标（目前＼理想＼对比分析） ２找出解决问题方法 ３进行前瞻性预测分析 ４进行培训成本的预算 ５促进企业各方达成认识　培训与开发Ｙ　培训需求分析的内容１　层次分析（战略＼组织＼员工个人）２　对象分析（新员工＼在职员工）３　阶段分析（目前＼未来）战略层次组织层次员工个人层次外部环境组织条件人员变动培训实施组织目标组织效率组织资源组织文化工作任务是否需要培训是员工素质员工技能工作态度工作绩效是否需要培训是现实绩效水平理想绩效水平否否是否需要培训否是寻找其他解决办法培训需求分析表　培训与开发　Ｘ培训需求信息收集的方法面谈法重点团队分析法工作任务分析法观察法调查问卷法　培训与开发Ｘ面谈法(个人面谈法与集体面谈法、正式和非正式)1\你对组织状况了解多少?2\你以为目前组织存在的问题有哪些?3\你对这些问题有什么看法?4\你目前的工作对你有些什么要求?5\你认为自己在工作中的表现有哪些不足之处?6\你觉得这些不足是什么导致的?7\你对自己以后的发展有什么计划?8\你个人现在面临的主要表现在什么地方?9\你个人现在面临的主要问题是什么?10\你需要我们在哪些方面给于你帮助?特点：时间长，技巧高　培训与开发Ｘ重点团队分析法1\培训对象分类(条件：能代表需求＼熟悉调查的问题）2\安排会议时间及会议讨论内容3\培训需要结果的整理　培训与开发Ｘ工作任务分析法（可信度高）工作任务分析纪录表的设计工作盘点法（可以帮助安排培训活动的先后）Ｘ　观察法最原始最基本的需求调查方法执意适合生产作业和服务性工作人员，对于技术人员和销售人员不适用．　培训与开发Ｘ调查问卷法问题清楚明了，不会产生歧义语言简洁问卷尽量采用匿名方式多采用客观问题方式，易于填写主观问题要有足够空间填写意见 Ｙ　培训需求分析模型循环评估模型　（组织整体＼作业＼员工个人层面）全面性任务分析模型（计划阶段＼研究阶段＼任务或技能目录阶段＼任务或技能分析阶段＼规划设计阶段＼执行新或修正的培训规划阶段）绩效差距分析模型　（发现问题阶段＼预先分析阶段＼需求分析阶段）前瞻性培训需求分析模型　培训与开发Ｘ　培训需求分析实施程序（一）前期－－准备工作（二）制定－－调查计划（三）实施－－调查工作（四）分析输出－－调查结果培训与开发　（一）培训前期准备工作建立员工背景档案同各部门人员保持密切联系向主管领导反映情况准备培训需求调查 　培训与开发　（二）制定培训需求调查计划培训需求调查工作的行动计划确定培训需求调查工作的目标选择合适的培训需求调