企业绩效管理与工作激励.pptxVIP

绩效管理与激励 ——理念与方法;问题一：;员工不愿意开始工作;开始之后;一、打开你的思维，是什么影响了员工的绩效;1、改变你的领导方式;不要抱怨你的下属;每一个员工都是不一样的;四种下属;;;2、让员工的主动性得到发挥;主人翁意识：这是你的船;;;我发现我给予下属的自由空间越大，他们就会越严格地执行我的命令。刚开始的时候，人们总是会在做一件事情之前征求我的同意，后来我告诉他们：“这是你的船，所以你也要负起责任。你自己决定吧，让我们看看结果如何。”从那以后，“这是你的船”就成了“本福尔德号”的口号。所有的水兵都觉得照管好“本福尔德号”就是自己的职责所在。我相信，只要你的组织能够让员工确立一种“这是我的公司”的信念，你就一定能够打败所有其他竞争对手。 这是你的船! ;请注意：;3、不让员工承担不属于自己的责任;玛丽发错药之后……;首先问责护理部，他们从电脑中调出最近一段时间病历记录，发现玛丽负责区域的病人增加了30%，而护士人手却没有增加。管理者据此认为，护理部没有适时增加人手，造成玛丽工作量加大，劳累过度。人员调配失误，要马上纠正。 然后又问责该院人力资源部，问玛丽家里最近是否有异常，得知她的孩子刚两岁，近日上幼儿园不适应，整夜哭闹，影响到玛丽的休息。管理者据此认为，医院人力资源部的心理专家没有对玛丽进行帮助，是人力资源部失职，立即弥补。 最后问责制药厂，没有人想发错药，“发错药”可能有药物本身的原因。管理者把玛丽发错的药放在一起对比，发现这几种药的外观和颜色极相似，很容易混淆。他们马上向药厂发函，要求改变这些药的外包装或形状，尽可能减少护士对药物的误识。;最后，类似“玛丽发错药”的事被汇总上报，更高的医疗管理者做出相关的调查，得出2006年全美护士缺编人数和超负荷工作的结论。提出护士不仅要用，还要“养”，要求医院减少护士不必要的文案，让她们做最直接和专业的护理工作等。还强调，医院对“准医疗事故”或事故不要避而不谈，不怕揭短，直面意外，严格追责的目的是“向前看”，不犯同样的错误，而不是为???借此惩处某人或补偿某人。;;请注意：;4、选好人才能做好事;李云龙抗令 李云龙适合怎么用？;滑铁卢战役之谜;是谁葬送了拿破仑的胜利？;发挥员工的优势;让兔子去跑，别教猪唱歌;请注意：;5、打造高绩效团队;高绩效团队特征;主动性;三个问题请反思;思考性;;协作性;注意：;其他;问题二：;二、绩效是什么——我们从哪些方面来评价员工;“绩效是结果”观点的依据;;某部门绩效考核办法;“绩效是行为”观点的依据;关于绩效行为定义的其他观点：“任务绩效与关系（周边）绩效” ;;例1、Motowidlo等（1994）和Conway（1999）将绩效划分为 任务绩效（task performance)和周边绩效(Contextual performance) ;美国空军机械师绩效考核指标;周边绩效管理的作用：;第三种绩效观点的依据; 实际上，绩效的含义是非常广泛的，不同的时期、不同发展阶段、不同的对象，绩效有它不同的含义。下表对几种绩效的主要定义适用情况进行了说明。 ;绩效的三个特点：;2）多维性—员工的工作绩效要从多方面考察，不能只看一个方面;目前对绩效界定的三种基本认识;注意：;问题三：;三、绩效管理应该注意什么？;这个故事有什么问题？;1、绩效管理是为了不断改进工作。;;什么是绩效计划;绩效计划的内容;绩效实施;绩效实施（一）持续的绩效沟通;绩效实施（二）绩效信息的收集和分析;绩效考核;人力资源部门在绩效考核中的作用;绩效反馈;绩效反馈;几点思考：;2、绩效管理需要全过程沟通;领导者的沟通误区;;●真正的沟通高手首先是一个热衷于聆听的人 ——统计显示：倾听占了管理人员全部时间的30-40％； ——调查显示：“倾听”名列20项重要经营技巧之首； ——聆听是建立信任最有效的方法。 ;聆听的层次; ——有效的聆听是一个主动而非被动的过程； ——字眼提供我们字面上的信息，而语调及肢体语言，则让我们了解到说话者的情感和精神层面； ——只有7％的意义是取自字面上的，其余38％来自语音和语调，55％来自面部表情、姿势和手势。 ; ●聆听应注意的事项（1） ——和说话者的眼神保持接触； ——展现赞许性的点头和恰当的面部表情 ——不可凭自己的喜好选择收听，必须接收全部信息； ——避免分心的举动或手势，必须专心一致； ——身体前倾、记笔记； ——以谦虚、宽容、好奇的心胸来听；; ●聆听应注意的事项（2） ——在心理描绘出对方正在说的； ——多问问题，以澄清观念； ——抓住对方的主要观点是如何论证的；