新劳动合同法下的劳务派遣及风险控制.pptxVIP

;主 讲 内 容;二﹑《劳动合同法修正案》立法现状;二﹑《劳动合同法修正案》立法现状;一﹑《劳动合同法修正案》立法现状;一﹑《劳动合同法修正案》立法现状;一﹑《劳动合同法修正案》立法现状;　　现行劳动合同法规定,劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。 新修改的劳动合同法规定,对设立劳务派遣单位实行行政许可。 　　劳动合同法实施以来,从事劳务派遣的单位增长较快。一些劳务派遣单位经营不规范,规章制度不健全,侵害被派遣劳动者的合法权益。由于劳务派遣单位准入门槛低,承担责任能力差,被派遣劳动者的合法权益受到侵害后,难以获得有效赔偿。 　　为促使劳务派遣单位依法经营,新法规定,经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可,并对取得许可的条件作了具体规定,包括将注册资本要求由不得少于人民币五十万元提高到不得少于人民币二百万元,有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施,有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等。;一﹑《劳动合同法修正案》立法现状;一﹑《劳动合同法修正案》立法现状;一﹑《劳动合同法修正案》立法现状;一﹑《劳动合同法修正案》立法现状;一﹑《劳动合同法修正案》立法现状;一﹑《劳动合同法修正案》立法现状;一﹑《劳动合同法修正案》立法现状;一﹑《劳动合同法修正案》立法现状;二﹑劳务派遣基础知识;二﹑劳务派遣基础知识;二﹑劳务派遣基础知识;劳动关系与劳务关系;劳动关系与劳务关系区别;劳动关系与劳务关系区别;劳动关系与劳务关系区别; 派遣单位、劳动者与用工单位三大法律关系。 　　(一)派遣单位与劳动者。 　　1、派遣单位与劳动者之间签订劳动合同。支付劳动报酬、交纳社会保险、办理工伤认定和解除和终止劳动关系。双方因履行劳动关系发生纠纷属于劳动争议纠纷，必须经过劳动仲裁前置程序。 　　2、劳务派遣单位违法给劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 　　3、劳务派遣单位应当与劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;在被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位应当按所在地人民政府规定的最低工资标准，按月支付其劳动报酬。; 派遣单位、劳动者与用工单位三大法律关系。 　　(二)派遣单位与用工单位。 　　1、派遣单位与用工单位之间应订立劳务派遣协议。约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式及违约责任。 　　2、双方的劳务派遣协议属于民事劳务派遣服务合同，并不确立劳动关系，如双方就劳动派遣协议发生纠纷，除自行协商和调解外，只能通过民事诉讼渠道解决。 　　3、如劳务派遣单位与用工单位之间不按照法定的要求和程序进行劳动派遣，则劳动派遣是无效行为。劳动者和实际用工单位存在事实劳动关系。 　　; 派遣单位、劳动者与用工单位三大法律关系。 　　(三)用工单位与劳动者。 　　虽然用工单位与被派遣劳动者不存在劳动法意义上的劳动关系，不等于双方不存在相应的权利和义务关系，作为实际用工单位仍要承担一定的责任。1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动保护和劳动条件;2、告之劳动者的工作要求和劳动报酬;3、支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇;4、连续用工的，实行正常的工资调整机制。 　　法律对用人单位使用派遣劳动者作了严格的限制：1、用工单位应根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割为数个短期的劳务派遣协议;2、用工单位不得向劳动者收取费用;3、用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用工单位。;劳务派遣的优点： 有利于强化用工单位的核心竞争力。用工单位可以将非核心的员工招聘、档案管理、社会保险代扣、劳动争议处理等事务交由劳务公司负责，用工单位人力资源部就可以从日常的人事管理事务中解脱出来，增强用工单位公司的企业核心竞争力。 有利于提高用工单位的市场适应性。劳务派遣是一种“即时需要即时租用”的弹性用人机制，可以更好的解决阶段性、临时性或特殊项目对人员的需求，缓解编制不够及人员过剩等矛盾。;劳务派遣的优点： 有利于降低用工单位人力资源成本。使用劳务派遣服务，用工单位公司“用人而不管人”，人力“包退包换”。用人单位可根据生产经营需要，随时要求派遣机构增减派员。亦可以根据自身需要随时从劳务公司的人才储备库中挑选合适的人员，人员招聘，使用成本极大的降低，同时员工质量确保提高。 有利于降低用工单位用人的法律风险，减少劳动纠纷。用工单位和劳务公司签订派遣协议，劳务公司与员工签订劳动合同，用工单位既能保证用工需要，又可避免与派遣员工发生劳动纠纷。; 劳务派遣单位的义务 　《劳动合同法》第六十条规定：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳动派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳动派遣单位和用工单位