劳动合同法实务操作正本.pptx

劳动合同法实务操作与案例精解 主讲人：罗绍康讲师自我介绍罗绍康 ，浙江泰杭律师事务所执行主任。毕业于西南政法大学，浙江大学 EMBA，1997年从事法律工作至今。现担任多家国内企业，以及外资企业法律顾问。 本人在企业投资营运法律风险防范，公司投资并购，企业改制，用工管理和合同管理领域具有深度研究，企业法律风险防范以及合同纠纷、房产及金融案件具有丰富的经验。一、员工入职与劳动关系的建立在企业劳动关系管理中，最先遇到的环节，就是与企业建立劳动关系。劳动关系的建立是全部劳动关系权利义务配置的前提，也是此后各种关系中权利义务责任确定的基础。但在司法实践中，用人单位往往不太重视入职环节的相关细节，这样就容易使我们面临法律风险和承担不必要的赔付成本。（一）招聘录用条件的规范设计案例1：录用条件约定不明导致解除不能杭州某公司软件部经理张某看重其朋友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一职，当时张某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2010年4月12日，双方签订了劳动合同，约定合同期限为5年，其中试用期6个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该岗位的工作要求没有具体描述。不过，该企业内部规章制度规定了该销售职位的考核标准。2010年6月1日，李某接到公司发出的解除劳动合同决定书，公司以李某不符合公司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议仲裁，要求恢复劳动关系。·律师分析试用期对于企业而言，往往是“双刃剑”。如果试用期解除不符合法律规定，将要承担不利后果。《劳动合同法》框架下，除了过失性解除和非过失性解除两种情形外，企业在试用期合法解除劳动合同有以下四个法律要件：一是企业存在录用条件；二是有证据证明不符合录用条件；三是企业解除通知书应在试用期内作出；四是解除通知书要说明理由并在试用期内交由员工签收。缺乏任何一个要件，都会导致试用期解除的不生效。本案例中，公司在试用期解除劳动合同必须要证明员工不符合录用条件，而李某人职时公司并未向其明示录用条件，从而也就没有证明其不符合录用条件的标准，因此公司不能依此来解除劳动合同。实务指南录用条件如此重要，所以企业一定要明确界定录用条件，并有效公示，才能起到应有的作用。1、明确界定录用条件。录用条件一定要明确、细致和具体。“录用条件”应该是普遍性和特殊性的结合。所谓普遍性即大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信，在应聘的时候如实告知自己的与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓特殊性即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历的要求，要求获得相应证书；有的有技术的要求，比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述；有的有健康的要求，等等。录用条件的普遍性企业可以通过规章制度进行明确规定。录用条件的特殊性企业可以通过招聘公告、劳动合同等等和规章制度结合起来进行明确界定。录用条件的具体内容和明确方法有很多，大部分企业都有自己的一套规定，关键是要符合企业招聘人员的要求。2、对录用条件的公示不可或缺。公示，简单来说，就是要让员工知道用人单位的录用条件；从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何形成证据呢？方法有以下几种：（1）通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以为仲裁和诉讼保留证据；（2）招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；（3）劳动关系建立以前，通过发送聘用函的条件，并要求其签字确认；（4）在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；（5）在规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示。比如将录用条件作为劳动合同的附件。如果把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善自己的考核制度，明确界定什么是符合岗位的职责，什么是不符合要求，有一个可衡量和可操作的标准。案例2：试用期以不能胜任工作为由解除合同某公司招聘张经理为华东区的营销总监，并与之签订了3年的劳动合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出试用期解除劳动合同。张经理不服，找公司理论，公司告知其在试用期，单位可以随时提出解除劳动合同。张经理不满公司的说法，向当地劳动争议仲裁部门申请劳动仲裁，公司此时主张辞退张经理是因为其3个月来一直没有达到公司要求的营销业绩，因其试用期不能胜任工作而解除劳动合同，公司解除没有违反法律规定。张经理则认为，即便是不能胜任工作也不能随时解除，应当提前30日通知并支付经济补偿金，何况公司根本就没有任何的营销业绩考核制度，所以解除理由根本不成立。·律师分析 试用期解除并非仅有不符合录用条件这一条路径。在试用期内，如果存在过失性解除或非过失性解除两种情形，企业也可以依据相关法律规定与劳动者解除劳动合同。 过失性解除是劳动法上的一