人员招聘面试技巧人力资源部内部培训.pptx

SSDJ人员招聘面试技巧;结构化面试;人们为什么找工作？？？？？ “钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运。 那么，人们换工作图的是什么？ 有人说，为了一个更好的发展机会； 有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现； 也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展…… 根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。 也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。 ;课程大纲;招聘体系;招聘的操作体系;招聘规划流程;招聘流程：1.部门主管填表提出需求2.部门经理、主管领导签字同意3.HR部门经理、主管领导签字同意4.招聘执行人员了解岗位真实需求，发布招聘信息：前程无忧、智联招聘……5.挑选简历+搜索简历6.用人部门确认简历合格，HR电话预约面试7.发面试邮件、短信（如暂时联系不上，后续跟踪）8.面试：用人部门侧重岗位技术；HR侧重内在品质9.汇总意见：录用、不录用、暂放。录用者填写《面试评价表》+《面试问题记录》10.核薪谈薪；确认入职时间，领导审批确认录用。11.发OFFER12.入职：接待报到，办理入职13.新员工关怀（一定时间内关怀问候）;课程大纲;招聘中业务部门的职责;招聘中HR的职责;课程大纲;内部招聘的优势;内部招聘的方法;外部招聘的优势;企业选择招聘方式遵循的原则;招聘的渠道;各种招聘渠道的比较;各种招聘渠道的比较;各种招聘渠道的比较;课程大纲;面试的方式;电话面试;电话面试;情景面试;压力面试;无领导力小组讨论;无领导力小组讨论;无领导力小组讨论;其他测评类型;测评方案开发;面试培训;面试培训—老板出面;面试中的误区;不了解工作;快速判断;缺点放大;环境干扰;人格干扰;次序干扰;真空提问;过度进化;非结构性面谈;课程大纲;能力的冰山理论;胜任特征分析;TPE分析;上级讨论;通用胜任特征;通用胜任特征;不同职位的胜任特征;操作类胜任特征;营销类胜任特征;销售人员任职要求（例）;技术类胜任特征;创意类胜任特征;基层管理者的胜任模型;中层管理者的胜任模型;高层管理者的胜任模型;胜任特征是结构化面试的基础;面试前的准备—设置面试维度;秘书的面试维度;人力资源经理的面试维度;营销总监的面试维度;总经理的面试维度;销售代表的面试维度;面试前的准备—招聘信息发布;面试前的准备—招聘广告;招聘广告—例;面试前的准备—如何接收简历;面试前的准备—如何筛选简历;面试前的准备—如何筛选简历;面试前的准备—面试通知;面试前的准备—面试通知;面试前的准备—面试通知;面试前的准备—面试通知;面试前的准备;面试时间;面试环境;指示牌;面试现场;面试物品;面试人员;面试小组;面试前的准备—面试前的10分钟;课程大纲;结构化的面试技巧;看应聘表－笔迹;看应聘表－填写内容;迎接面试者;迎接面试者－仪态;迎接面试者－着装;迎接面试者－着装;迎接面试者－在会议室、办公室;握手与寒暄;就坐;就坐的引领;介绍;提问的技巧;如何问过去的工作行为;;如何问过去的工作行为;如何问过去的工作行为;解决冲突的能力;肢体语言;倾听;候选人的表达方式;1． 语言表达、仪表;3．应聘动机与期望;5． 工作态度、组织纪律性、诚实可靠性;8． 自知力、自控力;10． 精力、活力与兴趣、爱好;独立类：如阅读、写作、跑步等等 对手类：如下棋、乒乓球、羽毛球、 搭档类：国标舞 集体类：如一起逛街、现场看球 合作类：足球、排球 抽象型：例如阅读、听音乐、艺术欣赏 具体型：电脑硬件、机电 发展型：书法、钢琴 竞争型：如足球、反恐、乒乓球 表现型：唱歌、角色扮演游戏 创造型：写作、画画 ;面试记录;面试记录的方式;回答候选人的问题;传达信息的误区;给应聘者的印象;尊重;亲和力;公正;专业;课程大纲;面试结束及后续评估;面试结束及后续评估;落选通知—例;工作背景调查;工作背景调查;人员甄选的流程;课程大纲;面试中的几个问题;面试中的几个问题;面试中的几个问题;面试中的几个问题;面试中的几个问题;面试中的几个问题;面试中的几个问题;面试中的几个问题;面试中的几个问题;面试中的几个问题;面试中的几个问题;面试中的几个问题;面试官的阶段;课程回顾