医院人事管理.docx

第七章 人事管理 RS—001 RS—001：机构设置与管理办法 生效日期： 2010 年 8 月 10 日 修订日期： 一、为规范我院机构的新增、更名、调整、合并或撤销等管理，制定本办法。 二、凡需独立设置的部门、科室、单位，其机构的设置和管理均需按以下程序进行： （一）主管部门根据工作需要提出机构设置新增、更名、调整、合并或撤销等的申请（含机构设置、调整的理由；设置机构要求具备的条件；现具备条件；对机构名称、性质、编制、隶属关系、筹建负责人的建议等） 。 （二）分管院领导签署意见。 （三）人事部审核论证。 （四）提交院级会议讨论。 （五）新增的医疗机构需按照审批权限上报。 （六）院长签署意见，人事部行文公布。 三、经医院批准进行的机构设置和调整，经文件公布后，各有关部门须按照公布的名称和编码进行规范和更正。 RS—002 RS—002：人才梯队建设计划 生效日期： 2011 年 8 月 23 日 修订日期： 为深入贯彻落实科学发展观，促进医院的可持续发展，避免人才断层，现结合医院岗位设置方案和专业技术人员聘任管理制度、学科带头人选聘制度等文件，制定卫生专业技术人才梯队建设计划， 构建良好的人才梯队，为医院持续发展提供动力，实现医院快速高效发展。 一、人才梯队建设层次 卫生专业技术人才分为成长型人才、骨干型人才、专家型人才，分别对应初级职称、中级职称、高级职称人员。 （一）成长型人才管理：对于临床中、初级医师，必须按规定完成临床住院医师规范化培训，并 取得住院医师规范化培训合格证，或者按照医院《青年医师规范化培训方案》 ，完成医师轮转计划内容并考核合格。护理、检验、药剂等其他卫生专业技术人员，均应纳入规范化培训，取得相应的职业资 格和中级职称的任职资格。医院鼓励此类人才在职攻读博士学位。 （二）骨干型人才管理：受聘中级或副高级职称的卫生专业技术人才，有重点地选派外出进修， 掌握亚专科某方面的专业技术； 同时， 在上级医师的指导下， 认真完成各项临床工作， 提高业务水平； 任期内，应争取开展一项以上的厅局级科研基金项目；应承担临床教学和培训工作一年以上，并考核 合格。 （三）专家型人才管理：受聘高级职称的卫生专业技术人才、学科带头人或学术骨干，应开展某项新技术，争取开展省级及以上的科研项目。有侧重地开展学术交流，扩大学术影响力，主办省级以上继续教育项目或承办国家级继续教育项目。对于重点学科的高级职称人才，应争取成为硕士研究生导师或博士研究生导师、省级学术团体的副主委以上。 二、医院人才梯队培养体系 （一）设立人才培养专项基金，从人才引进、培养与培训、激励等方面给予支持。 按照《山东大学第二医院人才引进与管理暂行办法》 ，做好人才的引进、使用与管理工作，完善人才引进制度，推动医院学科的建设与发展。 按照《山东大学第二医院学术带头人与学术骨干支持计划》 ，选拔确定学术带头人，将高学历、有抱负的中青年专业技术人员培养成为一流人才，使其成为科室和医院的学术骨干，推动医院学科快 速发展。 （二）加强培训与交流，构建优秀合理的卫生人才梯队。 在职学位提升。 医院鼓励、 支持优秀青年骨干在职攻读学位， 为取得学位人员报销博士培养费。 按照《山东大学第二医院卓越医师培养计划》 ，加强对外合作交流。 按照医院《青年医师规范化培训方案》实施青年医师轮转，切实提高青年医师的业务水平和综合能力。 （三）充分发挥老专家、老教授的重要作用，依靠其丰富的知识和经验，发挥起“传帮带”的作 用，为医院发展出谋划策。 （四）充分发挥学术委员会作用，指导并参与医院的医疗、教学、科研工作，指导并参与医院的人才选留、人才培养、学科建设及评估等工作，选拔优秀毕业生，为医院发展储备人才。 （五）加强管理干部的培养，为卫生技术人才梯队建设做好服务。三、人才职称比例 学科的人才比例应符合岗位设置的指导比例。四、人才年龄结构 重点学科人才的年龄结构参照 1：2：4 的比例进行发展和培养，即每名 45 岁以上的学科带头人配 备 2 名 30-45 岁的骨干型人才和 4 名 30 岁以下的成长型人才。 医院对关键部门和关键岗位的人才配备和培训情况，应进行重点规划，加强培训力度或加大配备比例。 五、各科室每年年终总结和计划时，应向医院报告人才发展和培养计划，每 5 年做学科人才梯队建设和发展规划。 RS—003 RS—003：人力资源配置原则及规定 生效日期： 2011 年 8 月 23 日 修订日期： 人力资源管理要做到人尽其才、才尽其用、人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。医院的人力资源配置既要讲求效率与公平，同时又要以人为本，提高服务质量，体现医院作为医疗机构的社会公益属性，特制定以下人力资源配置原则及规定。 一、能级对应原则 合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化