人力资源规划的程序与方法.pptVIP

第四章 人力资源规划;广义的HR规划;人 力 资 源 规 划;第一节　人力资源规划概述;二、HR规划要实现的目标;三、企业战略与HR规划——外部一致性;HR规划与企业战略保持一致;招聘录用 因岗定编 外部招聘多为基层职位 明确的工作说明书 详尽的工作规则 强调具有技术上的资格证明和技能 薪酬 强调以工作为基础的薪资 低工资成本 绩效评估 用绩效评估作为控制机制 鼓励节约与降低成本 培训 强调与工作有关的培训 培训种类单一;四、人力资源规划层次;五、人力资源规划的期限;案例;愿景：致力于成为高效、优质、服务良好的公司，建立以管理和先进研发技术为核心竞争力的光通讯产品供应商。 使命：享受沟通的快乐 战略： 1、 整合企业价值体系，创建具有Q公司特色的企业文化 2、 以优良的办公和内部环境吸引人，建设高绩效的管理团队，合理配置人力资源； 3、 以客户服务为中心，建立优质服务体系； …… ;HR战略目标 1、 人员数量规划：2011年－1980人；2012年－2200人；2013年－2500人；2014年－2800人；2015年－3000人。 2、 人员素质结构比例：2015年，博士1%；硕士 5%；本科 10%；大专 40%；中专（包括技校和高中）30%；其他14% 3、 人员总体结构比例： 管理人员12%；技术人员20%；生产人员 50%；生产幕僚8%；其他10%。;4、 员工培训计划：管理干部全年不低于80h；技术、管理职员全年不低于60h ；一般员工全年不低于30h。 5、 员工流失率不低于3%，不高于8%。 6、 工资调整幅度：结合公司经营情况及上一年的目标完成情况，公司总体工资按2%的比例上浮。;第二节 人力资源规划的程序;2. 预测人力资源需求（结构数量） A 短期和长期 B 总量和各个岗位 C 全部或部分岗位;;4. 确定人员净需求（数量结构） 5. 确定人力资源规划的目标（指导性） 6.人力资源方案的制定（可操作性） 7. 对人力资源规划的审核和评估;第三节 HR供求预测;一、HR需求预测及其方法;1. 德尔菲法 ( Delphi technique) 获得专家（从普通员工，基层管理者到高层经理，可以来自组织内外）对问题的一致意见的程序化方法。;德尔菲法;2. 自下而上预测法 ( Bottom-up) ：每个基层单位或部门分别预测未来的人员需求，人力资源部门的任务是审查各个单位的预测，以控制各单位夸大本部门需求的倾向，最后做出汇总。 适用于短期预测和组织的生产／服务比较稳定的情况;3.由上而下预测法：上级管理人员先拟出预测计划，并逐级传达到下级，开展讨论和进行修改，上级听取并集中大家的意见后进行修改总的预测和计划 适用于短期预测以及组织作总体调整和变化时;4.经验预测法：用以往的经验来推测未来的人员需求。 最简单的方法 可通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确度。 适合于较稳定的小型企业，对于新的职务，或者工作的方式发生了大的变化的职务，不适用;3. 数学方法 : 引入变量预测人员需求; HR发展简单趋势分析预测 2007 2008 2009 2010 2011 销售额 10200 8700 7800 9500 10，000 雇员人数 240 200 165 215 ？;HR需求预测的重点;伍德公司的HR需求预测;伍德公司的HR需求预测;伍德公司的HR需求预测;某建筑公司的人才需求预测;随着企业的发展，一线工人开始吃紧，有时采取加班加点的超负荷工作，也远远满足不了发展的需求。人事部从广东其他地区，甚至全国，匆忙招聘了大量的新雇员。为应付紧张的用工需求，不得不降低录用标准，使得人员配置的质量大幅度下降。另外，招聘人员的结构也不尽合理，如单身或易迁移的员工过多、员工年龄偏大等。人事部刚刚招聘来一名雇员顶替前一位员工的工作才几个月，就不得不再去招聘新的顶替者。;专家调查表明，该公司以往对员工的需求处于无计划状态，在城郊还未变成城区之前，招工基本上还不太困难。随着城市的日益扩大，城郊的农民工的数量日益缩小。以往在几天之内就能找到急工已经成为过去。 因此，公司决定把解决员工短缺问题作为公司战略的一部分来考虑。 公司在过去12年中，工人人数如表： 年份1999 2000 2001 2002 2003 2004 人数 640 720 770 820