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第四章 人力资源规划;广义的HR规划;人
力
资
源
规
划;第一节 人力资源规划概述;二、HR规划要实现的目标;三、企业战略与HR规划——外部一致性;HR规划与企业战略保持一致;招聘录用
因岗定编
外部招聘多为基层职位
明确的工作说明书
详尽的工作规则
强调具有技术上的资格证明和技能
薪酬
强调以工作为基础的薪资
低工资成本
绩效评估
用绩效评估作为控制机制
鼓励节约与降低成本
培训
强调与工作有关的培训
培训种类单一;四、人力资源规划层次;五、人力资源规划的期限;案例;愿景:致力于成为高效、优质、服务良好的公司,建立以管理和先进研发技术为核心竞争力的光通讯产品供应商。
使命:享受沟通的快乐
战略:
1、 整合企业价值体系,创建具有Q公司特色的企业文化
2、 以优良的办公和内部环境吸引人,建设高绩效的管理团队,合理配置人力资源;
3、 以客户服务为中心,建立优质服务体系;
……
;HR战略目标
1、 人员数量规划:2011年-1980人;2012年-2200人;2013年-2500人;2014年-2800人;2015年-3000人。
2、 人员素质结构比例:2015年,博士1%;硕士 5%;本科 10%;大专 40%;中专(包括技校和高中)30%;其他14%
3、 人员总体结构比例: 管理人员12%;技术人员20%;生产人员 50%;生产幕僚8%;其他10%。;4、 员工培训计划:管理干部全年不低于80h;技术、管理职员全年不低于60h ;一般员工全年不低于30h。
5、 员工流失率不低于3%,不高于8%。
6、 工资调整幅度:结合公司经营情况及上一年的目标完成情况,公司总体工资按2%的比例上浮。;第二节 人力资源规划的程序;2. 预测人力资源需求(结构数量)
A 短期和长期
B 总量和各个岗位
C 全部或部分岗位;;4. 确定人员净需求(数量结构)
5. 确定人力资源规划的目标(指导性)
6.人力资源方案的制定(可操作性)
7. 对人力资源规划的审核和评估;第三节 HR供求预测;一、HR需求预测及其方法;1. 德尔菲法 ( Delphi technique)
获得专家(从普通员工,基层管理者到高层经理,可以来自组织内外)对问题的一致意见的程序化方法。;德尔菲法;2. 自下而上预测法 ( Bottom-up) :每个基层单位或部门分别预测未来的人员需求,人力资源部门的任务是审查各个单位的预测,以控制各单位夸大本部门需求的倾向,最后做出汇总。
适用于短期预测和组织的生产/服务比较稳定的情况;3.由上而下预测法:上级管理人员先拟出预测计划,并逐级传达到下级,开展讨论和进行修改,上级听取并集中大家的意见后进行修改总的预测和计划
适用于短期预测以及组织作总体调整和变化时;4.经验预测法:用以往的经验来推测未来的人员需求。
最简单的方法
可通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确度。
适合于较稳定的小型企业,对于新的职务,或者工作的方式发生了大的变化的职务,不适用;3. 数学方法 : 引入变量预测人员需求;
HR发展简单趋势分析预测
2007 2008 2009 2010 2011
销售额 10200 8700 7800 9500 10,000
雇员人数 240 200 165 215 ?;HR需求预测的重点;伍德公司的HR需求预测;伍德公司的HR需求预测;伍德公司的HR需求预测;某建筑公司的人才需求预测;随着企业的发展,一线工人开始吃紧,有时采取加班加点的超负荷工作,也远远满足不了发展的需求。人事部从广东其他地区,甚至全国,匆忙招聘了大量的新雇员。为应付紧张的用工需求,不得不降低录用标准,使得人员配置的质量大幅度下降。另外,招聘人员的结构也不尽合理,如单身或易迁移的员工过多、员工年龄偏大等。人事部刚刚招聘来一名雇员顶替前一位员工的工作才几个月,就不得不再去招聘新的顶替者。;专家调查表明,该公司以往对员工的需求处于无计划状态,在城郊还未变成城区之前,招工基本上还不太困难。随着城市的日益扩大,城郊的农民工的数量日益缩小。以往在几天之内就能找到急工已经成为过去。
因此,公司决定把解决员工短缺问题作为公司战略的一部分来考虑。
公司在过去12年中,工人人数如表:
年份1999 2000 2001 2002 2003 2004
人数 640 720 770 820
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