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乡镇企业人力资源管理问题研究 摘要：近年来，在世界全球化、全球经济危机以及低碳环境经济的影响下，各乡镇中小企业的经营也存在着一定的不稳定性。这就需要各乡镇企业的人力资源管理部门对所变化的环境作出相应的解决措施。本文将从乡镇企业人力资源管理的新进展，以及乡镇企业人力资源管理的未来展望两个方面进行细致的研究。同时，文章将通过对乡镇企业人力资源管理问题的探讨，对乡镇企业人力资源管理的进展做出评析，并对未来企业人力资源的研究做出展望。 关键词：人力资源；新进展；评析；未来展望；管理理论 21世纪，信息科学技术不断创新进步，全球贸易和资本的流动也得到了大规模的发展。在新的经济背景和管理模式下，乡镇企业人力资源管理的研究也有了新的进展。当今社会，企业人力资源管理的最大目的是推动我国人力资源管理研究的发展并紧紧跟随管理理论的发展方向。本文将对近几年企业人力资源管理理论研究的新进展进行评析、梳理。 一、乡镇企业人力资源管理的现状 1.企业人力引进吸引力不足 乡镇的企业大多在区域比较偏僻的农村，农村的交通比较落后，而且信息传达和接受的素的也相对较慢，人们的生活水平不高，条件比较艰苦，对于乡镇企业人力资源管理的工作人员来说，个人的施展空间相对城市和大的城镇较少。目前，企业人力资源管理的大学生逐年增多，但是他们大多习惯于喧闹，繁华的城市，甚至是农村的学生在毕业后，也会选择在城市发展，这样就会造成乡镇企业的人力资源管理缺少人才，导致了人力资源管理成恶性循环的发展状态。 2.人才引进不合理 人才的引进不合理，会严重影响整个企业的发展，人才引进的结构的不合理表现在：中国的东西部管理人才不均等，导致东强西弱的现状；高技术的管理人才相对稀缺，而普通的传统管理人才相对较多，造成许多员工没有工作干，而高级管理项目又没有人才去管理等现象；从事知识生产的人才较少，而从事产品生产的人才较多，导致好苗子并不能有适合自己的工作；另外，熟悉计划经济大的人才相对较多，而熟悉市场经济的人才相对较少。所以，在选择专业和人才引进的结构要注意和强化，才会使人力资源管理呈良性循环发展。 3.管理者的素质较差 乡镇人力资源管理者学历较低，所以，管理人员的素质也相对较低，乡镇的企业资源管理的制度不健全，管理人员的文化水平也相对较低，人才管理机构大多数也都是当地的农民，他们部分只懂得管理的皮毛，而对于理论知识一概不知，对于市场的把握也全凭感觉，许多企业都呈现出家族式的管理模式，管理岗位上的所有工作人员都是亲戚或朋友关系，导致管理水平逐级降低，随意性较大。 4.专业人才短缺且流失 我国的乡镇企业人力资源管理在人才的任用上存在着不科学，不合理的状况，很多优秀的大学生不能施展自己的才能，而一些凭借关系的员工却不能很好的完成自己的工作，使得“事业型”员工感觉前途渺茫。企业的薪资待遇处理的也不够完善，全屏关系定员工工资的多少，并不能满足人才各方面要求，无法创造人才发展环境，管理模式低下，造成了人才的短缺和流失。 二、企业人力资源管理现存的问题 对于管理者职业化胜任素质研究理论而言，主要研究的是管理实践对管理者的有效需求，目前主要存在两方面的问题：一是胜任素质概念没有一个统一的界定。这将有碍胜任素质研究的发展。为有效促进胜任素质理论的研究，应该对概念的内涵和外延达成共识，以形成系统的理论体系；二是胜任素质测量模型和工具有待完善。当前的胜任素质测量模型和工具基本上是以欧美文化为基础建立起来的，其有效度难以充分保证，应针对我国具体国情对测量模型做出适当调整。员工敬业度理论，目前最大的问题在于定义混乱，对于员工敬业度如何影响其产生的结果的探讨较少甚至处于停滞状态。要想建立统一的员工敬业度定义，就需要进一步研究揭示员工敬业度对于生产率、利润率、离职率等结果变量的作用机理。 三、企业人力资源管理的未来展望 1.人力资源管理的本土化 我国人力资源管理面临着本土化的问题。现如今的管理理论大多是西方人和欧美人所研究出来的，随着我国经济体系的不断巩固，经济市场的不断完善，国家对于人力资源管理方面的需求逐渐增大，这就需要我们探讨出属于我国人力资源本土化的研究方针。现如今人力资源管理是我国企业管理最重要的一部分，这不仅要求工作人员加强人力资源管理方面的培训，同样也需要与我国的具体情境进行核对。 2.人力资源管理全球化 目前，政治、资源和风俗习惯都在走全球化之路，但在资源管理理论方面却仍然存在着一定的问题，最首要的问题就是识别全球文化的特征。在经济危机之后，全球的政治、经济都得到了加强。在这种人力资源管理全球化的模式下，探讨全球化下的人力