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人力资源管理提高全要素生产率 摘要：在国企改革过程中，人力资源管理的变革和优化，是保证新常态下创新动力的源泉，是企业具备核心竞争力的关键因素。加快国有企业在新常态下的改革，首要的工作就是切实发挥人力资源在企业健康发展中的关键作用，创新国有企业人力资源管理新思路，推动国有企业人力资源管理的变革，向人力资源管理要红利，提高全要素生产率，实现高质量转型升级发展。 关键词：国企人力资源；全要素生产率；存在问题及对策 一、通过人力资源管理提高全要素生产率的重要性和必要性 党的十九大提出，“我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，正处在转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻关期，必须提高全要素生产率，着力加快建设实体经济、科技创新、现代金融、人力资源协同发展的产业体系，不断增强我国经济创新力和竞争力。”从企业层面上讲，全要素生产率的提高主要有两种途径：一是企业管理的高效，通过体制机制优化创新、要素重组，采用科学化管理，激发员工的积极性和创造性，实现组织效率和资源配置的提高；二是通过技术进步实现生产效率的提高。全要素生产率的变化可以分解为组织管理效率、资源配置效率和规模效率、技术进步率的变化。其中，人力资源管理变革是提升全要素生产率的关键。李克强总理在“十三五”规划编制工作国内外专家座谈会上曾提出，全要素生产率的提高，就是要将发展方式从过度依赖自然资源向更多依靠人力资源转变。新时代，新机遇，新挑战，要想实现新发展，关键在“人”。人是企业最核心的要素，是最活跃、最积极、最具有主观能动性的生产要素，因此，企业转型升级和人力资源转型升级紧密相连，企业转型升级需要人力资源管理进行变革，而人力资源管理变革又促进企业加快转型升级。所以，转型升级的根本，终将是人力资源管理的转型升级。在新常态下，良好的人力资源管理是提高企业管理运营效率的重要途径，有助于推动新常态下企业转危为安的步伐。那么，人力资源管理如何进行变革？如何优化人力资源配置来调动各岗位的人员积极性与工作活力，最大限度地发挥人力资源的作用，提高劳动生产率，将“看不见”的人力资源价值转化成为“看得见”的组织绩效，就成为我们当前人力资源管理亟待解决的一个重要问题。 二、制约国企全要素生产率提升的主要因素 1.“人”的困境制约集团全要素生产率的提升。在过去，由于技术落后，港口生产作业方式不发达，港口装卸作业主要靠人抬、肩扛，依赖大量的人力，港口生产作业效率主要体现在人员的数量上，人员数量就是第一生产力。随着科学技术的飞速发展，目前，正在兴起通过高新技术的创新应用，以智能监管、智能服务、自动装卸为主要呈现形式，打造安全、高效、高品质服务的新型港口，即：技术密集型的智慧港口。随着智慧港口的加速推进，人工智能及自动化程度不断提高，对“人”形成了重大冲击，对人的质量要求越来越高，对人员的需求数量越来越少，过去人力资源数量多的优势逐渐变为劣势。在这种形势下应该如何应对，成为各个港口共同面对的重要课题。2.资源环境约束对国企人力资源管理的冲击。目前，随着国家宏观形势的变化，能源结构调整，新能源比重提高，煤炭业务逐渐萎缩，近5年煤炭在能源消费中占比年均下降1.3个百分点，煤炭产量减少2.15亿吨，我们传统主业受到市场冲击，增长日趋乏力，这也必将导致企业人员需求数量的下降。形势倒逼我们不得不调整产业布局，从劳动密集型向集约高效型转变，走产业集中度高、经济效益好、科技含量高、资源消耗低、环境污染少、安全保障高的现代化之路。3.企业人力资源管理自身存在的弊端和症结。国企职工普遍年龄结构老化，积极性、主动性和创造性不足。同时，学历偏低，员工的知识能力储备不足，创新意识不强。另外，当前企业内机构设置仍然存在不合理之处，致使管理粗放，人浮于事，竞争意识差，效率低下。由于国企一直在“泛行政化”状态下运营，市场选聘经营者只是一个补充，市场化选人用人机制和激励约束机制没有有效建立，一定程度上制约了经营人才的主动性和创造性。其次，各个港口都在金融、物流、贸易等业务板块开拓发展，需要相应专业人才作保证，而人才匮乏是我们突出的现实问题，对企业创新发展和转型升级形成了人才制约。考核激励机制不健全，薪酬体系不完善，“大锅饭”问题突出。考核指标设置不科学，薪酬分配制度不够合理，考核激励约束作用不明显，不能有效调动积极性；也没有形成“管理人员能上能下，员工能进能出，收入能增能减”的机制，组织效率低下。在这种情况下，如果我们不做出彻底的改变，不深化体制机制改革，不对症下药、刮骨疗毒，就必将是死路一条。柯达、索尼、宝洁等国际优秀企业的衰落给我们敲响了警钟，对于老牌企业而言，要么在固执中死去，要么在持续创新中重新焕发生机。百年老港更需创新，世间没有绝对的基业常青，企业的生死存亡充满