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体育专任教师招聘考核方式探索 摘要：科学有效的招聘考核方式是甄选优秀人才的有效手段，对于不同岗位类型的人员，其招聘考核方式各不相同。在新的环境下，传统的高职院校体育教师招聘考核方式耗时长、成本高、针对性差等不足之处严重影响了体育教师的招聘质量。以专项体育特长测试为招聘考核前提的新招聘考核方式，不仅解决了应聘人员众多、试讲难的问题，也使体育教师招聘考核更具针对性，甄选的教师质量更高。 关键词：高职院校;体育教师;招聘考核 “双高”建设对高职院校的教学、科研和人才培养质量提出了更高要求。教学、科研能力和人才培养能力的稳步提升依赖于强大的师资队伍。内部培养和人才引进是高职院校高素质高水平师资的来源，其中绝大部分依赖于人才引进。作为事业单位的高职院校，按照《事业单位公开招聘人员暂行规定》文件要求，引进人才需要实行公开招聘。招聘计划的制定、招聘公告的发布、应聘人员的资格审查、招聘考核、体检、考察、拟录用人员公示等都是公开招聘过程的实施环节。如何招聘到思想道德素质高、教学科研能力强的师资是招聘工作的重中之重，其中招聘考核是最核心的内容[1]。招聘岗位分为教学岗和非教学岗两大类，非教学岗位的工作人员招聘考核方式一般采用笔试和面试，笔试主要考核综合业务素质，面试则是考核岗位相关知识，如职业素养、语言表达、应变能力等[2]。对于教学岗位的招聘考核方式，以前也曾以面试和笔试为主，但随着高校公开招聘的不断实施，考核方式不断改进和完善，目前大多数高校的专任教师招聘考核方式都采用了试讲和面试。试讲主要从教学理念、教学内容、教学设计、教学艺术、仪容仪表等方面对应聘人员进行考查。面试通常由应聘人员自我介绍和专家提问两个环节组成，用于考察应聘人员职业素养、语言表达、应变能力、专业知识、综合能力等。对于计算机、电子信息等专业的教师来说，以上考核方式基本上可以实现甄选优秀人才的目的，但是对于体育课任课教师的招聘考核，以上考核方式又存在一定的局限性[3]。 一、高职院校体育教育的重要性 国务院于2019年7月印发的《国务院关于实施健康中国行动的意见》把高校学生体质健康状况纳入对高校的考核评价。在“健康中国”背景下，高职院校体育教育已经上升到和其他学科教育同等重要的位置，提高体育课的教学质量成为必然要求。作为一门学科，体育教育全面锻炼学生体质，使学生掌握体育和卫生保健的基本知识、基本技术和基本技能，发展学生的竞技技能，同时对学生进行思想品德、意志品质、现代意识和美的教育。体育教师应是该学科的行家里手，体育教师的能力和综合素质水平是促进体育教学质量提升的保障。目前，高职院校的体育师资队伍无论在数量上还是质量上都有待进一步提高。高职院校中，体育教师肩负着指导学生增强身体素质和心理素质、培养学生健康生活方式和“终生体育”思想的使命。体育教师不仅要有扎实的体育教育学科知识、较高的思想道德素质、高水平的教学能力，更需要高超的运动技能，因为这是体育教师的立身之本。体育教师的技能演示不仅能激发学生的学习兴趣，更能增强教学效果[4]。因此，适合常规学科专任教师招聘的普适性考核方式，对于体育教师考核来说并不完全合适，还存在一定的局限性，需要进一步创新和完善。 二、传统体育教师招聘考核方式的局限性 在以往的招聘考核中，体育专任教师的考核采用和其他学科专任教师相同的考核方式，即试讲和面试。试讲是应聘人员选择体育专项中的一个技能点或技术环节，提前设计一个10—15分钟的教学方案，然后面向学生进行现场教学；面试由应聘人员自我介绍和专家提问环节组成。这种招聘考核方式存在不足之处。1.耗时长、考核成本高。随着高校毕业生越来越多，在就业压力逐渐增大的当下，高校体育教师成为很多高校体育专业毕业生的首选职业，在体育专任教师的公开招聘中，应聘比例逐年增加，已经达到40:1以上，有时甚至更高。如此之多的应聘人员给招聘考核带来了巨大的压力。按照传统方式，应聘人员自我介绍和试讲环节时间为15分钟，评委提问环节时间为5分钟，单人总计20分钟，若40人，则总计800分钟，约14小时。如果安排一组考核专家来评分，不歇不休的14小时，对评分专家来说实在难以承受；对应聘人员来说，漫长等待也是一种煎熬。如果安排多组考核同时进行，虽然可以缩短考核时间，按照每组7名考核专家计算，同时聘请如此多的体育专家，对学校来说非常困难，考核成本也大幅增加。同时，不同组别的专家评分必然存在差别，对所有应聘人员来说无法实现评分的同一标准。因此多组同时考核的方法仍有待商榷。2.需求人员与录用人员专项技能错位。按照以往的应聘考核方式录用的体育专任教师往往存在需求和录用人员专项技能错位的现象。以往的考核方式只对应聘人员的教学目标设定、教学过程实施与把控、教学方法与手段的选用等