试论烟草企业不同员工的不同绩效管理方法 .pptxVIP

不同员工的不同绩效管理方法;一、绩效考核体系的基础 容易出现的问题 员工绩效水平的差异 绩效评价的目的与导向 有效业绩考核系统的标准 1 . 容易出现的问题 要求直接上司对员工评价，但接触很少，了解信息有限。易对员工知识多少 、印象好坏作为评价标准，而不是依据完成任务情况。经理人员实际上不清楚对员工作要求，员工不明确绩效评价标准。 评价标准不稳定，部门之间有差别，有的非常严，有的非常宽。 个人价值观、偏见影响标准执行。一团和气易出现“轮流坐庄”，好的受压制，差的得偏袒，易出现“中心效应”或“优等效应”或劣等效应。 ;积极的正面的易反馈，负面的──恰恰对提高业绩重要的却不愿反馈。因此，完全客观和精确的PE总是很难的，一是信息太多；二是总是在人际关系、业绩与具体人之间平衡。 就事论事的多，与管理导向、战略导向联系的少。往往把评论员工的性格与习惯与其工作过程相联系。 2.员工绩效水平的差异 员工绩效差异：高水平与平均水平 注：1990年J·E·Hunter发表《应用心理学》文章 ;3. 绩效评价的目的与导向 不同的目的需要不同的信息收集方法。 导向性：战略导向性、管理导向性、员工个人发展导向性。 ─战略导向性 ──员工的工作活动应与组织目标相联系。实现某种战略应需要什么样的结果、绩效行为，个人特征，如何设计、实施与反馈这些结果行为与特征。而且当战略调整时，导向更应得到强化。调查发现，仅有13％的公司有意识地强化这点。 ─管理导向性──将组织的短期目标或阶段性目标在绩效评价中加体现，不同时期的管理重点，有着不同的绩效考评导向。 ─员工个人发展导向──绩效考评有利于员工满意度的提高，绩效的改善、职业生涯的发展、人格完善。;最主要的20种目的用途 ;4. 判断业绩考核系统是否有效的标准 有效业绩考核系统的重要性：对USA3500家公司调查显示，有30％－50％员工认为无效的。 标准有：战略一致性、敏感性、可靠性、可接受性。 战略一致性：绩效管理系统引发与组织战略、目标与文化一致的工作绩效程度。如一家客户服务的公司，其PE系统应对员工向客户提供服务的好坏程度进行评价。应该与企业的核心能力联系起来，如资深技术人员的流动率、团队的领导与合作等。 敏感性：具有区分效率高的员工与低员工的能力，否则是无效的。 ;可靠性：评价者判定评价的一致性，不同的评价者对同一员工所做的评价应基本相同。研究表明，只有来自组织中相同级别的评价者才可能对同一名员工的工作业绩得出一致性的结果。H·R ·Rothstein对79个企业的将近1万名员工调查显示，两个评价者通过观察同一员工做出的评价结论相关性为0.65-0.73。 有效性：有效指标应是没有缺陷或不受污染的。有缺陷指的是一种绩效衡量系统不能够衡量出所有各个方面。如考察大学教师考察科研成果而不是教学工作。受污染是指衡量系统与绩效或工作无关。如用实际销售数字来衡量完全不同地位范围从事销售员工的绩效。 ;9、要学生做的事，教职员躬亲共做；要学生学的知识，教职员躬亲共学；要学生守的规则，教职员躬亲共守。7月-217月-21Tuesday, July 6, 2021 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。17:02:2317:02:2317:027/6/2021 5:02:23 PM 11、一个好的教师，是一个懂得心理学和教育学的人。7月-2117:02:2317:02Jul-2106-Jul-21 12、要记住，你不仅是教课的教师，也是学生的教育者，生活的导师和道德的引路人。17:02:2317:02:2317:02Tuesday, July 6, 2021 13、He who seize the right moment, is the right man.谁把握机遇，谁就心想事成。7月-217月-2117:02:2317:02:23July 6, 2021 14、谁要是自己还没有发展培养和教育好，他就不能发展培养和教育别人。06 七月 20215:02:23 下午17:02:237月-21 15、一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。七月 215:02 下午7月-2117:02July 6, 2021 16、提出一个问题往往比解决一个更重要。因为解决问题也许仅是一个数学上或实验上的技能而已，而提出新的问题，却需要有创造性的想像力，而且标志着科学的真正进步。2021/7/6 17:02:2317:02:2306 July 2021 17、儿童是中心，教育的措施便围绕他们而组织起来。5:02:23 下午5:02 下午17:02:237月-21 2、Our destiny offers not only the cup of despair, but the chalice of oppor