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第6章薪酬结构设计 薪酬结构设计概述 薪酬结构设计的内容 职位工资设计的流程 宽带薪酬 1薪酬结构设计概述 薪酬结构（compensationstructur）e——一般是指与职位或能力等薪酬要素相匹配的薪酬等级结构。薪酬结构体现了薪酬的内部公平性。 薪酬结构主要是指基本工资的薪酬结构，包括基本工资结构线、工资等级、等级的数目、级差、等级区间以及级差决定标准等。 薪酬结构的基本构成要素 等级重叠程度 实付 工 等 资 级 区 420 间 380  最高值 中值最低值 中位工资线 最高工资线360 320 280 240 最低工资线 200 160 1 2 3 4 5 工作评价分数 2薪酬结构设计的内容 ?工资结构线的设计 ?工资等级设计?等级区间设计 ?最高工资和最低工资的确定 ?中位值的确定 ?工资等级数量的确定 ?工资等级间的交叠 .1工资结构线的设计 .工资结构线——就是在直角坐标系中用图形（直线、折线、 曲线）形象地表示企业内各个岗位的工作评价分数(即相对价值与该岗位的实付工资之间的关系)。 工资结构线的形状及含义: 实 实 实 付 付 付 工 工 工 1资 资 资 5 1 3 2 6 4 工作评价分数 工作评价分数 工作评价分数 .工资结构线的绘制（线形徒手法） 职位名称工作评价 职位名称 工作评价 点数 实付工资（元） 司机 124 2858 出纳 147 3414 供应主管 168 3750 薪酬专员 199 4375 秘书 242 4871 人事专员 269 5214 市场专员 344 6352 会计主管 419 8975 项目经理 449 9879 总经办主任 526 10611 16000 14000 12000 10000 8000 6000 人事经理 587 11732 财务经理 619 12997 4000 2000 市场经理 694 13998 0 100200 300 400 500 600700 800 工作评价点数 .工资结构线的绘制（代数徒手法） 职位名称工作评价点数实付工资（元 职位名称 工作评价 点数 实付工资（元） 司机 124 2858 出纳 147 3414 实付工资 供应主管 168 3750 求得a=22.016,b=-6.184 6.184 6.184薪酬专员 199 秘书 242 4871 人事专员 269 5214 市场专员 344 6352 会计主管 419 8975 项目经理 449 9879 16000 14000 12000 10000 8000 6000 方程式：Y=22.016X- 项目经理 薪酬专员 总经办主任526 总经办主任 526 10611 人事经理 587 11732 财务经理 619 12997 市场经理 694 13998 2000  0 100 200 300 400 500 600700 800 工作评价点数 .工资结构线的调整（市场法） 线；工资  最高线 中位线最低线 工作评价点数 步骤： ）在工作评价后得到企业的工资结构特征 ）将薪酬市场调查获得的信息在图中表示出来； ）对比企业的工资结构线与市场工资线，确定企业的工资结构的市场竞争力； ）综合考虑竞争策略、企业文化、经营业绩、付酬能力等因素后，对现有的工资结构线进行调整。 .2工资等级的设计 工资等级设计——将经工作评价后相对价值相近的多种岗位及其工资额合并在同一等级里，从而使企业内形成若干等级，得到工资等级系列。 实付工 资 工资结构线 3000 （级差） 2800 2400 2000 1600 100150 200 250 300 350 400 450 工作评价分数 职位工资结构举例：一岗一薪制 工人职位工资 标准 职级 工资标准 管理职务 技术职务 职级 标准（元） 十 3600 公司总经理 九 3200 公司副总经理 八 2800 总经理助理 正高工程师 七 2500 部门经理 副高工程师 七级 2000 六 2300 部门副经理 工程师 六级 1800 五 2100 主任 工程师 五级 1600 四 1900 副主任 工程师 四级 1400 三 1700 高级专员 助理工程师 三级 1200 二 1500 专员 技术员2 二级 1000 一 1300 事务员 技术员1 一级 800 级差：平稳与倾斜工资结构的比较 平稳的工资结构 倾斜的工资结构 倾斜型比平稳型的工资结构有更大的薪酬差距。按照“锦标赛理论”，将较低等级的级差设计小一点，也是有激励的。薪酬等级差不等有多重内涵 的：职位相对价值；晋升的诱惑；选择权的递减规律等。 职位工资结构举例：一岗多薪制 岗职 管理职务 工资标准 技术职务 员工岗位工资标准 2700 2200 七 部门经理 2600 副高 2