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实施人力资源变革，提高企业业绩 中国企业人力资源职能转变调查结果主要内容引言调查结果综述主要结论美世观点 引言人力资源管理职能转变的主要议题亚洲状况研究的一部份提高现有的人力资源服务模式的远营效益，即更快、更精确和有效的为管理层和员工服务提高人力资源员工的素质能力和绩效衡量能力，以确保企业在人力资本和相关项目上的投资能取得最大的回报面对中国经济发展、人力资本和商业的需求及挑战，企业人力资源主管们需要通过使用正确的工具、人力资源信息技术及衡量投资回报率等方法，来掌控整个变革进程调查背景美世对全球人力资源管理职能转变调查研究的承诺1997年，美世资助了Conference Board全球人力资源管理职能转变调查研究项目在2002-2003年期间， 美世在全球个地进行了一系列的人力资源管理职能转变调查研究。这些地区包括拉丁美洲（14国）、美国、加拿大、欧洲（6国）、亚洲（11国）以及澳大利亚2004年，美世将会进行一项集中的网络调查，调查将提供全球、地区性和某一国内人力资源实践标竿和发展趋势方面的信息。这项改进过的调查研究正在英国、墨西哥、巴西和土耳其作为试点展开什么是人力资源职能转变？重新定义或开发人力资源管理职能使人力资源管理职能从行政事务管理职能转化为咨询顾问职能的努力这次调研在中国有69家公司参与了此次调查这次调研主要调查问题人力资源管理职能转变现状是什么力量在推动这场人力资源管理职能的变革?发生了怎样的变化，变化的速度怎样?如何衡量转变的效果?采用了哪些特殊的工具?转变中的人力资源角色关键的角色、技术和能力是什么? 如何取得这些角色、技术和能力?主要的障碍和机遇是什么?人力资源的组织架构和信息技术人力资源职能由哪些部分构成?如何配置资源?计划进行哪些人力资源职能的外包?期望信息技术发挥怎样的作用?高绩效的人力资源管理与战略协调一致Deliver HR Services提供人力资源服务为什么人力资源管理职能需要转变？协调一致－人力资源部的战略要与业务战略和人力资本战略相一致提供服务－高效地提供人力资源服务调查结果综述人力资源管理现状根据戴维·渥尔瑞奇角色分类的自我评估人力资源管理现状人力资源部的时间分配状况中国面临的挑战与亚洲整体状况很类似，但与北美甚至拉丁美洲的状况相比，各企业存在的差距大。在“战略伙伴”角色上取得实质性进展之前，需要在“事务处理/文档记录”角色上掌握更多的技术和技巧。最佳实践为 23.2%最佳实践为 14.9%人力资源管理职能转变状况 被调查企业人力资源职能转变状况人力资源管理职能转变状况转变的驱动力战略驱动因素战略测量因素人力资源管理职能转变状况人力资源面临的未来挑战和机遇人力资源管理职能转变状况已采用的组织机构方式有意思的是，采用特殊的项目小组是人力资源部推进相关工作最主要的手段。这种情况与欧洲和亚洲其它国家类似。但这种方式在其它地区很少被采用，它们更多的采用固定化的方式（如集中化和分散化的角色）人力资源管理职能转变状况人力资源员工技能水平业务相关知识较弱传统人力资源技能较强人力资源工作重点 提高人力资源员工技能的策略针对职能转变，需要采用更大胆的方式－如从业务部门换岗至人力资源部。传统的人力资源技能较强（见前页）。提高能力必须以更为广泛的跨部门、业务范围和咨询技能为重点人力资源工作重点 人力资源计划实施内容强调一致性，技术要与人力资源驱动力、面临的机遇与挑战相匹配。真正的挑战在于执行。人力资源工作重点外包人力资源工作重点人力资源信息技术应用亚洲国家间差异人力资源管理职能转化状况尽管亚洲国家所面临类似的挑战，但在不同组织，尤其是不同国家间差别很大。亚洲国家间差异人力资源角色的绩效评估亚洲国家间差异人力资源绩效现状－战略性时间亚洲国家间差异人力资源职能转变驱动因素亚洲国家间差异外包－人力资源信息系统（HRIS）主要观点观点一：人力资源职能转化 – 神话还是现实主要观点很多事情已经发生，但在职能方面真正的转化很少“走向战略化”面临巨大的挑战人力资源职能集中在事务处理、支持性服务和提供服务：或许工作本身既是如此没有重大突破，障碍将很难消除主要发现80% 的被调查者正在进行职能转化目前仍以事务处理/提供服务为主目前仍以职业化技能和人际技能为主职能转化的主要机会也是主要障碍观点二：人力资源信息技术－未来的承诺？主要发现在未来3年，重点发展是人力资源信息技术技术是人力资源职能成功转化的重要障碍技术是人力资源职能成功转化的重要机会不到17％被调查者认为他们的技术能力很强主要观点不畅的流程、不协调的人力资源基础设施和广大的区域给人力资源技术的巨大挑战组织现有的数据有大量质量问题，有些组织实施了人力资源技术，当功能有限制，影响了人力资源职能的发挥人力资源职能没有能力优化技术的投资人力资源职能需要从不同的角度看待人力资源