某国际大酒店人力资源体系与成本控制体系(ppt90页).pptx

宜昌国际大酒店人力资源与成本控制诊断报告北大纵横管理咨询公司2002年11月23日宜昌国酒处在企业生命周期的关键阶段财务指标收入增长趋缓，后续发展空间有限成本控制乏力组织气氛组织凝聚力下滑员工没有积极性内部运作不畅，产生管理内耗问：您认为酒店目前最需要解决的问题是问：您认为酒店的最大的风险来自那个方面？（排序）提高酒店员工的凝聚力，充分调动员工的工作积极性加强制度建设，强化基础管理大力引进管理人才加强成立控制管理机制问题是制约国酒可持续发展以及核心竞争力形成的严重障碍问题综合结果现象根源战略导向不清晰低运营绩效员工缺乏动力传统的人事管理机制管理机制问题缺乏控制传统的物资管理机制运作成本高不匹配的组织构架不合适的政策导向不完善的管理体系目录人力资源体系薪酬体系考核体系成本控制体系概 述人工成本供应链体系处在企业生命周期转化阶段的宜昌国酒需要对人力资源管理体系进行系统思考创业期企业所处生命周期转化，晋升出现瓶颈稳定期事业留人 事业留人 感情留人感情留人外部竞争加剧，人才成为稀缺资源 待遇留人宜昌国酒面临的重要问题是员工普遍患上“职业疲劳症”，缺乏激励和发展动力在酒店工资成本连年增长、员工编制紧缩的同时，员工却普遍有不公平感，对薪酬不满意与公司内其他人相比，87.7%的员工对目前的收入水平不满意与公司外单位的同学、朋友相比，有86.6%以上的员工对目前的收入水平不满意与工作付出相比，89.9%的被调查者对目前收入不满意宜昌国酒人工成本趋势分析2000年12月2001年12月2002年10月2002年12月（估算）员工数（人）567630570570人工成本（万元）722819756907年人均人工成本1.27万元/年人1.30万元/年人1.59万元/年人资料来源：《宜昌国际大酒店调查问卷》原因之一：工资高低与岗位职责不匹配，工资体系不是建立在科学的岗位评价基础上86.5%的员工认为酒店薪酬高低与岗位不匹配安全部文员餐饮部文员工程部技术人员编号岗位岗位区别薪资水平薪资结构基本工资岗位工资浮动工资 附加工资1安全部文员后台部门590140110310302餐饮部文员前台大部门606140110326303工程部技术人员三年以上技术经验57514011029530岗位价值本应体现在岗位工资上,但实际各岗位的岗位工资差距并不大员工认为在设定工资结构时，岗位价值是首先要考虑的因素宜昌国酒的工资制度由于受制于铁路系统工资体系,而没有跟自己的企业实际相结合,不能真正体现出各岗位的真实价值资料来源：《宜昌国际大酒店调查问卷》原因之二：单轨制的薪酬体系，岗薪工资确定主要考虑是否有管理职务，忽略了岗位的内在价值87.1%的员工认为酒店现行的调薪只与职务挂钩不合理86.5%的员工认为酒店薪酬高低与岗位不匹配与职务挂钩而不与岗位职责挂钩的薪酬体系，造成员工纷纷流向后台经营部门职能部门管理人员管理人员普通员工资料来源：《宜昌国际大酒店调查问卷》原因之三：报酬与贡献不成比例近3/4的被调查者认为公司的报酬与贡献不成比例古语云：不患寡，而患不均。这里的不均并不是平均主义，而是每个人的贡献要与其薪酬相对应。即使支付高于行业平均水平的工资，由于分配方式不合理，也起不到应有的激励作用资料来源：《宜昌国际大酒店调查问卷》目录人力资源体系薪酬体系考核体系成本控制体系概 述人工成本供应链体系考核必须体现企业的战略导向或价值取向……目标管理流程发展战略是企业持续发展的动力源泉, 组织必须知道通过绩效系统想要达到什么目标，并与负责发展和管理这些系统的管理者和员工交流组织目标，使上下明确目标并坚定实现目标的决心。考核评价制度是企业人力资源管理的核心，企业的价值分配必须建立在有效的考核评价制度的基础之上，才能使价值分配能够有效的反映组织的期望和战略目标，才能够使员工的能力、业绩和贡献得到合理的回报。公司最高管理层拟定整个组织的大目标确定组织目标然后将组织目标通过组织层次。层层分解、传递至员工组织目标分解目标确定后，管理者与员工都应严格执行，并确定完成任务的必要步骤实现目标措施的制定并执行考评结果兑现对目标的实现程度进行及时的监督，以适时了解目标完成与否的背后原因，并及时调整过程检查有是否有不可抗因素？及时上报，调整目标无反馈绩效考评……并使员工的绩效得到真实的评价，然后借助有效的激励手段使员工产生满意感考核制度需要正确的理念牵引人力资源的综合激励理论模型考核的目标不仅仅是要通过考核来对员工进行控制和约束，更为重要的是要通过考核来对工作有效性和员工的能力进行检验和反馈，以建立一种使员工能够自我激励和自我约束、使优秀人才能够脱颖而出，使价值创造更加科学的人力资源管理机制。而目前宜昌国酒的对考核的理解重控制和约束，轻过程反馈和指导分析，从而很难去发现价值创造过程的优点和问题，