《激励理论与管理》ppt课件模板.ppt

Add the author and the accompanying title;;此文档后面有赠送常用PPT图标，方便大家修订排版编辑;本章主要内容;本章的学习目的;一个正常健康的人只运用了其潜能的4%。 ——奥托·兰克; 我国南方一家颇具影响力的晚报报道了深圳一家刚刚建厂1年的制衣厂的故事。这家名为星宇制衣有限公司的企业在建厂之初，该厂的领导为了给工人创造一个良好的工作环境，把厂区设计得像花园一样美丽，并且工人的住宿条件也非常好，薪水也比同类工厂高20％。但与此同时，该厂的领导也制定了严格的工作制度：如不允许同乡的工人在工休时间互相交流，不允许异性交往，不允许对工作谈个人意见等等。这位领导制定这些制度可能是害怕工人之间的交往会影响工作，但该厂仅仅运转不到半年时间就厄运不断：一女工入厂3个月后精神失常；某省同乡的9位名工集体逃跑；工人熟练程度迅速提高了而产量一直却提高幅度不大，并且老是出质量问题。; 这位领导对此深感迷惑不解，甚为恼火：为什么远远优于其他同类工厂的工作环境和高于其他工厂的薪水，却不能创造出高于其他工厂的效率呢？并且还麻烦事不断？ 该案例中的制衣厂之所以会出现如此混乱与败局，关键在于工厂领导不了解人的需要是多层次和多元的，视人的需要为“经济惟一”，采用的激励方式单一。尤其在现代社会，只有了解并有效地满足组织成员多层次和多元的合理需要，才能充分调动员工的积极性与创造性。本章将通过对需要、动机理论以及激励理论的分析与阐述，来帮助管理者把握并运用相关理论，提高管理绩效。;一、激励的一般概念;刺激变量：指对有机体的反应发生影响的刺激条件，其中包括可以变化与控制的自然与社会的环境刺激。 机体变量：指有机体对反应有影响的特性，这些都是被试本身具有的特征，如性格、动机、内驱力强度等。 反应变量：指刺激变量和机体变量在行为上引起的变化。;;; 纽约人寿保险公司在每个季度结束时都把全勤员工的姓名放在滚筒中。一般来说，公司的7500名员工有4000人的名字放在滚筒中。然后开始抽奖。首先抽出的10个名字可获200美元的奖励，而后的20个名字可获100美元的奖励，再后的70个名字可获得一天的休假。年终时，还对那些全年全勤的员工再进行一次抽彩活动。前两名员工可获得1000美元奖励，其后的10名员工可获得5天的休假。在该措施实施了10个月后，缺勤率比往年同期下降了21%。;2、激励的意义;一个正常健康的人只运用了其潜能的4%。 ——奥托·兰克;;二、强化理论与管理中的奖励与惩罚; 强化即增强，是指在一定的刺激情境中有机体的反应频率提高或降低的作用。强化是由一定的刺激物引起的，这个刺激物称之为强化物。 ;有效奖励的实施方法;有效惩罚的实施方法;三、内容型激励理论;1、马斯洛的需要层次论;爱的需要 指个人对爱、情感和归属的需要。人一般都喜欢与别人为伍，渴望得到别人的支持和友爱，有所归属，得到承认。同时，又给予别人以友爱。;; 五种需要是按次序逐级上升的。当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。但这种需要层次逐渐上升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种需要100％的满足后，另一种需要才会出现。事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们的每种基本需要都是部分地得到满足。 ;需要的层次;;简要评价 ;2、阿德弗的生存—关系—成长需要理论; 阿德弗的生存—关系—成长需要理论与马斯洛的需要层次论的异同。;3、双因素理论及在我国的应用;保健因素：又称维持因素，这些因素没有激励人的作用，但却带有预防性，起保持人的积极性、维持工作现状的作用。;;;双因素理论在管理中的应用;对双因素理论的评价 上个世纪60年代以来，双因素理论广为流传，并被许多专业教科书和管理心、理学、行为科学的专著引用。双因素理论在实际管理工作中也得到了人们的重视。西方企业管理尝试把双因素理论应用于实际，收到了较好的效果。 但是，很多人对赫茨伯格的研究方法和选取的研究对象提出非议，认为得出的结论不具有普遍性。 ;4、成就需要理论与管理;有成就需要的人，都有以下的行为特征：; 人的素质如一座冰山，冰山分为水面之上的和水面之下两个部分。水上的部分是表象特征，指的是人的知识和技能，通常容易被感知和测量。水下的部分是潜在特征，主要指的是社会角色、自我概念、潜在特质、动机等，这部分特征越到下面越不容易被挖掘与感知。麦克利兰指出，预测业绩的最好因素不是诸如学历、技能等外在条件，而是人的深层素质，