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第五章 绩 效 评 价目 录第一节 概述第二节 评价中常见的问题第三节 评价主体第四节 评价周期第五节 评价方法 FANG课程导入绩效评价是我们经常能够听到的一个词汇，有时候看起来似乎十分重要，因为要跟奖金，晋升，培训机会等等紧密联系，但有时候似乎又是在走场。这是因为无论对于管理者还是员工，绩效评价都是一件让人很不舒服的事情，在评价双方的共同抵制下，绩效评价有时候很难发挥其该有的作用。绩效评价受抵制的原因抵触PA不明目的而担心被评价者的焦虑评价者的焦虑认为这件事没意义担心与员工发生冲突害怕批评与惩罚不擅长面对面反馈PA结果不理想害怕弱点暴露·管理者缺乏对实际工作的信息·评价员工工作的标准不明确·管理者未对评估做好充分的准备·管理者在评估过程中不诚实·管理者缺乏评估技能·员工没有得到反馈·没有及时奖励工作优秀者·管理者在评估过程中使用含糊的语言……………问题的解决对绩效评价的抵触感可以通 过与员工进行充分沟通来减少甚至消除。 管理者应该力争让员工明白，绩效评价只是绩效管理的一个环节，管理者不是单纯为了评判员工的好坏来实施它的，而是为了完成这一完整的管理活动从而达到促进员工、团队和组织的共同提升。第一节 概述一、绩效评价的内涵（一）什么是绩效评价 绩效评价是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工在一定期间内的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。第一节 概述二、绩效评价的内容1业绩评价2能力评价1常识、专业知识和相关专业的知识2技能、技术或技巧3工作经验4体力能力3态度评价工作能力工作业绩工作态度 其他人为因素各种外部变量4潜力评价第一节 概述能力未能充分发挥的原因没有获得相应的工作机会工作设计或分配中出现问题上级的指导或指令有误公司没有提供科学、必要的能力开发计划第一节 概述三、绩效评价的类型组织绩效评价系统的构成（表示个人职位的绩效评价指标）组织的发展战略及经营目标关键成功要素组织绩效评价指标部门（团队）甲的绩效评价指标部门（团队）乙的绩效评价指标核心技能、核心价值观等第一节 概述三、绩效评价的类型组织绩效评价系统的设计要求1战略一致性（目标一致性）2反映组织的特征3客观性4准确性5可接受性6可控性7及时性8应变性第一节 概述绩效评价的重要性补充：绩效评价的重要性（五）第一节 概述四、绩效评价的过程模型收集信息、整合信息、作出判断确立目标使评价指向组织战略目标，正确选择评价对象，制定评价计划确立并培训评价主体，形成评价指标体系，选择适当的评价方法。建立评价系统回顾在绩效监控环节收集和存储的数据，形成系统的画面或印象，与评价系统作相应的对比。整理数据运用各种评价方法，对信息进行重审，并搜集各种其他信息。分析判断形成最终判断，确定被评者的评价等级，并找出绩效好坏所在。输出结果第二节 评价中常见的问题一、评价系统的常见问题第二节 评价中常见的问题晕轮效应逻辑误差宽大化倾向严格化倾向中心化倾向首因效应近因效应评价者个人偏见溢出效应二、评价主体误区第二节 评价中常见的问题二、评价主体误区1、晕轮效应当我们以个体的某一种特征形成对个体的一个总体印象时，我们就是受到了晕轮效应的影响，具体指由于整体印象而影响个别特性评价的倾向。避免方法：关键事件法光环效应第二节 评价中常见的问题二、评价主体误区2、逻辑误差指的是评价者在对某些逻辑关系的评价要素进行评价时，使用简单的推理而造成的误差。产生原因：两个评价要素之间的高相关。第二节 评价中常见的问题二、评价主体误区3、宽大化倾向评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。 经理给员工打分时，有没有手松的时候，为什么会这样？ 第二节 评价中常见的问题二、评价主体误区宽大化倾向产生原因 保护下属；希望自己部下的成绩最好；鼓励员工；避免引起评价争议；评价要素的评价标准不明确。 第二节 评价中常见的问题二、评价主体误区4、严格化倾向 指评价者对员工工作业绩的评价过分严格。产生的原因： 评价者对各种评价因素缺乏足够的了解； 为了处罚一个顽固的或难以对付的员工； 为了鼓励一个有问题的员工主动辞职； 为了缩减凭业绩提薪的下属的数量； 为了遵守组织的规定。 避免方法：强制分布法第二节 评价中常见的问题二、评价主体误区5、近期行为误差（近因效应） 近期行为误差指评价者只凭员工的近期（绩效评价期间的最后阶段）行为表现进行评价，即员工在绩效评价期间的最后阶段绩效表现的好坏，导致评价者对其在整个评价期间的业绩表现得出相同的结论。 避免方法：关键事件法第二节 评价中常见的问题二、评价主体误区6、评价者个人偏见（刻板误差，定势效应） 评价者个人偏见指评价者在进行各种评价时，可能在员工的