胜任能力的人力资源应用.pptVIP

*;胜任能力的人力资源应用; 主 要 讨 论 的 议 题;第一部分 企业建立 人才培养体系的重要意义;人才战略实现的核心-培训体系;第二部分 人才培养体系建设经常遇到的问题; 企业(组织)培训中存在的问题 1. 人才培训缺乏系统和规划，散乱无续，无重点，目的不明确，盲目，针对性不强。 2. 组织人员膨胀带来的管理问题 3. 员工能力不适应岗位的要求和变化，职位素质能力标准欠缺和不统一，岗位诊断和人才测评缺乏手段 4. 技术的更新带来的与先进技术的差距，从业人员的技能如何提升(技能提升以后如何留住) 5. 技术人员的最根本需求是职业发展，如何建立工程师的职业发展路径？企业的发展与技术人员的个人发展如何相互促进 6. 培训效果难以评估，原因是在理论和方法论上都欠缺，评估难以量化，而针对技术人员的培训效果评估比较容易量化。 7. 培训效果如何转化成企业的效益？投入产出不明确，达成效果不理想，培训的效果转化路径还不明确，缺乏领导参与和全员参与，培训的效果难以转化。;人才培养体系建设经常遇到的问题;第三部分 人才培养体系的主要内容;企业培训体系的组成;企业人才培养体系所涉及的内容;一、建立职位—能力—课程对照体系 二、建立核心课程开发系统 三、建立内部培训师培养系统 四、建立特殊人才培养体系;一、建立职位—能力—课程对照体系 如果不知道各岗位所需的能力，就无法确定需要培养哪方面能力的课程。 对比职位—能力要求，可以对岗位人员进行测评，以确定哪种关键能力需要培养，确定培训目标。 对比能力—课程要求，可以明确各种能力应通过学习什么课程来提高。;二、建立核心课程开发系统 对部分核心课程以本企业或本行业的案例为基础进行设计开发，有利于学员将理论与实践结合起来，直接提高关键绩效指标达成率。 核心课程的设定有利于企业文化传递、战略传承、企业变革管理、业务流程优化、持续过程改进，同时也有利于员工养成正确的行为习惯，规范企业沟通语言。;三、建立内部培训师培养系统 内部培训师比外部培训师更了解企业情况。 内部培训师是企业建立学习型组??的关键力量。 内部培训师比其他员工更关心企业的未来，是企业创新和变革的火种。 内部培训师也可以节省培训成本。;四、建立特殊人才培养体系 高级人才代表企业的核心竞争力。通过高级人才的完善发展延续企业文化的核心内涵，保持企业的可持续发展。 潜在人才是企业高级人才的后备力量。丰富的潜在人才储备，不仅可以稳定企业的业务发展，而且可以支持企业的战略导向。为潜在人才提供富挑战性的发展空间与快速提升的培训通道，推动中层次人才的储备。 将新员工中的极少部分具备良好的知识基础及发展潜质，能够认同企业文化并有意愿长期为企业服务的人纳入备选人才库。为他们设计特殊的发展计划，作为潜在人才的最大来源。 ;第四部分 如何建立基于 职位胜任能力的人才培养体系;人才培养体系模型;组织体系;1.人才培养体系的基础工作 2. 培训体系的设计 3.培训体系规划;1.人才培养体系的基础工作 －建立职位体系;一级;案例-营销族职位序列;案例：技术族职位序列;案例-职能族职位序列;人才培养体系的基础工作 －职位胜任力模型;胜任力(素质)模型的概念与内涵;胜任能力的定义;知道为什么要做 会做，能做;胜任力与绩效的驱动关系;胜任力与行为的驱动关系举例;基于胜任能力模型的晋升、培训体系;某企业胜任能力模型;神州数码培训事业部 郭冬林0755GUODLA@DIGITALCHINA.COM ;9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。*** 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。**** 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。***** 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。**** 13、志不立，天下无可成之事。***** 14、Thank you very much for taking me with you on that splendid outing to London. It was the first time that I had seen the Tower or any of the other famous sights. If Id gone alone, I couldnt have seen nearly as much, because I wouldnt have known my way about. 。**** 15、会当凌绝顶，一览众山小。***** 16、如果一个人不知道他要驶