年度绩效考核建议实施计划方案.docxVIP

. . . 年度绩效考核（建议）实施案 一、总则 为规员工的考察与评价，特制定本实施案。 二、考核目的 1、在 AAE 大区造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的 人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 、为公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 、将绩效考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营、业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基 本依据。 、以员工考核制度规定的容、程序和法为操作准则。 、以全面、客观、公正、公开、规为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为 AAE 大区总部职能部员工和分公司经理 / 副经理级以上经营管理类、 专业 技术类员工设计（分公司经理级以下员工由分公司参照 AAE 大区总部形式自行考核） 。 另有下列情况员工不在年终考核围： 1、试用期，尚未转正员工； 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上； 3、兼职、外聘、劳务员工； z . . . 五、各类考核时间排定表 考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间 年中考核 06月1日到15日 06 月16日到 20 日 06月25 日 年度考核 12月 1日到 15日 12月16日到 20 日 12月25 日 转正考核 按公司招聘调配制度执行 晋升考核 按公司部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、 职能部门主管 / 经理与下属就绩效表现， 绩效改善计 划，新的绩效目标共同进行讨论的时间； 2、复核时间主要由决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲 裁； 3、考核终定时间是综合管理部将考核结果进行汇总， 新的绩效目标进行备案归档的时间； 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管 / 经理复评制。综合管理部对员工考核有政策制度 咨询、执行监督、申诉调查等职能。决策委员会（由 AAE 大区总裁、总经理、综合管理部经 理及相关部门经理组成）是 AAE 大区员工考核政策的最终仲裁机构。 具体权限见下表： 考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核 文员 /销售/客服/单证 /操作 专员 /组长 主 管 专员 /组长 主 管 副经理 主 管 副经理 总监 /经理 副经理 总监 /经理 总经理 总监 /经理 总经理 总 裁 总经理 总 裁 注：对于分公司经理 / 副经理级以下员工，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。 z . . . 七、考核标准 绩效考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对 AAE 这样的企业。 AAE 大区在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去，着眼将来。 公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，综合管理部针对公司中层以上干部 专门设计考核标准与量表；其次，针对 AAE 大区的特点，将员工划分为经营管理类、职能管 理类与技术类，并专门设计考核标准与量表。 公司的考核标准主要是从工作业绩、任职能力、工作态度三面，不同部门类的员工，其 考核标准的权重也不一样，具体如下： 各类员工考核权重比例图： 职位类别 考核项目 经营管理类 职能管理类 技术类 业绩考核 70％ 50％ 40 ％ 能力考核 15％ 30％ 30 ％ 态度考核 15％ 20％ 30 ％ 八、考核表 1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类、职能管理类、技术类三种，由综合管 理部与各相关部门研究和设计统一的表格。综合管理部对考核的指标制定有一定通用性的评 分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与综合管理部 协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。 2、年终考核成绩由综合管理部存于员工个人档案中，除决策委员会和总经理、总裁外， 其他员工一概不得查阅。 九、考核评价 1、考核结果的等级评定： 全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为 “ 优”、“良”、“中”、“差”四等级， 并作如下界定： z . . . 等级 优秀 良好 中等 差 考核总分 100―90 分 89－80 分 79 －70 分 69 分以下 2、考核等级比例控制： 为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等） ，考核结果经过除权 处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向综合管理部申报考核结果时，一 律按下面比例： 等级 人数 优秀 不超过本部门