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团队管理三步走透析 企业的“企”字如果去掉“火”字，就会变成停止的“止”字，也就是说一个企业如果不能充分发挥“人”的作用，那么它的发展就会停“止”不前。而企业的大部分资产都是有形资产，它是企业走向成功的必要条件，但并不是充分条件。那么什么才是让一个企业走向成功，让企业能够争取客户，让客户能够持续忠诚的购买公司产品，最终让企业制胜的充分条件呢?答案就是你的员工。人既然已经成为企业竞争的主体，特别是在知识经济来临的时代，员工们所担负的价值和角色，远远比机器设备更重要，如何激发员工士气，如何把他们培养好，如何提供更有竞争力的环境，如何把他们留下来，就成为了一个企业保持自己持续竞争力。 加油站作为威品油销售企业的前沿阵地，作为公司利润创造的主要源泉，其人员的心态、素质、技能及流失状况决定着企业的持续发展与竞争力的提升，同时他们也是企业内基础较差，也是最难管理的群体，也许你也被这些问题困扰着——招工困难：每天都在四处招工，却招不到适合的基层员工；熟手太少：基本上招不到熟练操作者，岗前培训工作量太大；流失太大：员工稳定率低，招了走、走了叉招，大量工作浪费掉；提升缓慢：提升基层管理者素质需较长时间，而企业等不及；激励无效：加了工资，积极性却加不上去，简单激励无效果。面对这么多棘手的问题，如何才能打造一支过硬的基层团队，如何才能让这支团队充满活力呢? 与把大象放冰箱里要分三步走不同的是，打造一支过硬的基层团队，不但需要走三步。而且还有三个必不可少的条件。 第一步，要在碎石中发现煤炭所滑 “请神容易，送神难”，哪一个企业都不希望经历把对自己没用的员工招进企业最后再送走的过程，这样既耗费财力，又浪费时间，所以招聘的环节就变得很重要。加油站虽然小，但对其员工的要求同样不低，招聘工作更加关键。 首先，为了避免“必须接受分配来的人’的局面，应该让基层管理人员也参与到招聘和人事调整工作中来。在人力资源部门面试之后，最好能安排加油站第二轮面试或者谈话，这样既让公司把住了用人关，也让加油站有了自由度，挑选最适合的人选，同时也降低由“分配”因素带来的“上下级不合”现象，避免“挤兑”和“你不走，我走”现象，稳定加油站团队。 其次，在招聘过程中，应该善于识别“假和尚”。真假唐僧的故事家喻户晓，假唐僧虽然也身披袈裟，但是念起紧箍咒来就只能干嘎巴嘴，所以我们在挑选加油站员工时，一定睁大慧眼，去伪存真。真正优秀的基层工作人员往往具备以下特征：能正确认识自己的能力，摆正自己的位置，这样的人不浮躁，工作踏实；具备吃苦耐劳和尊老爱幼精神，这样的人能适应基层的工作环境，并遵章守纪；有很好的团队意识和牺牲精神，这样的人融入团队快，有大局感，便于管理；有进取心和不断学习的动力，这样的人能推动工作向前进，并成为公司储备的人力资源；对油站工作感兴趣并珍惜这个岗位，这样的人认同感强，忠诚度高，稳定员工队伍。为了能更加准确的获得我们需要的信息，就需要我们在面试之前事先准备好相应问题，能从应聘者的作答中，挖掘我们需要的信息，找到“真和尚”。如果你想点一把烧旺企业的火，你就需要一双“慧眼”甄选出“煤炭”，而不是那些黑石头。 第二步，要将煤炭化为金刚石 众所周知，煤炭和金刚石都是碳的同素异形体，而煤炭就只能烧火，金刚石却能切碎一切，性质的不同带给他们的就是天差地别的价值，一“克”金刚石可以换几十“吨”煤炭。而在一定温度和压力等条件的作用下，煤炭是可以转化成金刚石的，那么我们为什么不把现有的煤炭转化成金刚石呢?所以，在我们把适合人选找到之后，接下来要做的就是培训他们，让他们向金刚石转换。 首先，要选好培训的内容和深度。让加油员学习航天飞机是如何上天的，丝毫不能提升加油员的能力，因为他的工作不是让航天飞机飞上天，而是给汽车加油。我们并不需要我们的加油员都能拆装组合泵、计量器甚至发电机，我们只需要加油员能操作它们，能识别出它们是否出问题就足够了，通过学习一些常见问题的伴随状况就能达到这点。如果培训的内容太深，要求太高，反倒增加员工的压力，所以在培训油站员工的时候也应该循序渐进，由表及里，由浅入深。 其次，要选好培训的形式。油站是一线单位，注重操作，所以油站培训应该尽量以实际操作培训和示范培训为主，提升员工的动手能力，比如经常组织预案演练培训，增强员工应变的实际能力，在真正遇见问题的时候，才不会发生“知道应该报警却不知道电话号码是多少”的尴尬情形。 第三，要确保培训效果。以考促学绝对是一个古老但却十分管用的办法，培训结束之后，最好不要立刻考试，就算考了试，有条件的话再安排一次复考，可以让学员持续的学习和复习所学结果，巩固培训成果。如果你想让你的团队无坚不摧，你就需要一个“流程”提供“