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第 PAGE \* Arabic 4 页 人力资源管理学习笔记摘录 ●HRM的功能： 1 获取hr求才、识才 包括工作分析，hr规划、员工招聘与录用 2 整合与保持用才、留才 包括员工安置、福利与社会保障、安全与健康、劳资关系等 3 评价、激励与调控励才和优化hr 包括绩效考评、薪酬管理、职业生涯规划、企业文化等 4 开发hr育才 包括培训、职业发展、绩效管理等 以上四个模块的整合形成企业的核心竞争力 吸纳：如何吸引优秀人才？ 维护：如何让现有的优秀人才持续创造价值？ 激励：如何让员工成为永动机？ 开发：如何让员工跟得上企业的步伐？ ●人力资源管理对组织的贡献如何衡量？ 1 离职率：一个合适的水平，过高无凝聚力，过低一潭死水 2 工作满意度：员工感受和企业的业绩的关系 3 事故率 4 缺勤率 5 劳资纠纷 6 员工的激励水平 一个企业员工的敬业精神和积极性是衡量人力资源管理最直接的指标 ●HRM的工作层次的转变： HRM经理与一线经理的分工： HR经理：1 建立hrm的程序； 2 开发/选择HRM的方法； 3 监控评价hrm的实践； 4 为一线经理提供hrm咨询； 一线经理：人力资源管理的真正实践者； ●Hrm的核心：岗位、岗位、岗位 要设什么岗位？ 岗位要多少人？ 岗位的任职要求？ 岗位的工作标准？ 岗位的劳动价值？ 岗位的报酬给付？ 有什么事设什么岗？ 设什么岗上什么人？ 干什么活拿什么钱？ 在什么岗干什么活？ ●XY理论： 企业决策层的人性假设 人力资源管理模 员工心理与行为表现 企业命运 X理论和y理论是一个到目前也没有争辩出结论，但还要根据企业发展的不同阶段；比如初创阶段，x理论可能更好点，发展到一定阶段，要科学管理，注重量化，基于x理论；发展到第二阶段，科学与人本管理整合文化，情理兼治，y为主，x为辅。 纯粹的人本管理是不存在的，也必须建立在科学管理的基础上，否则企业将陷入混乱。 ●人力资源管理的两大认知误区： 1 每个人都能学会做好任何事情； 2 每个人的最大弱点就是其进步的最大机会； 正确的应该是： 1 每个人都有其相对稳定的、独特的人格倾向和能力特点； 2 每个人的优势领域才是其成长的最大空间； ●管理者的使命： 认识差异，理解差异； 发现差异，引导差异； 创造差异，管理差异； 人，没有全才，用好专才，形成群体全才； 获得物质利益是每个人的需要，斤斤计较是每个人的权利； 海尔80/20原则： 关键的少数人制约着次要的多数人；企业里面发生的任何一件失误，管理者都要承担80%的责任，具体操作者承担20%的责任； ●小诗一首： 谁是你的下属 那个默默无闻工作的人， 那个欲言又止的人， 那个对你只有些微期待却不断满足你期望的人， 那个受了委屈还要自己不断调整心态的人， 那个在你最困难时给你最无私踏实支持的人， 那个在你被鲜花围绕时以你为荣的人， 那个经常被你责难的人， 那个以为离开你就一事无成得人， 那个让你充满自信的人， 那个你最亲近却可以保持距离的人， 那个充满活力不断奉献却被你评价为幼稚的人， 那个潜在的挑战者与威胁者。。。。。。。。 ●感激下属的原因： 他是你的衣食父母， 他是你所有缺陷的亲历者和包容者， 他是你心态的调节阀， 他是你创造与成就的基础， 他承担绿叶的义务衬托了鲜花的你， 他总在倾听你的思想并把他们转化为行动， 事实上，他成就了你的未来。 ●人员选聘的基本理念： 理念1： “才”为门槛，“人”定乾坤 盖勒普：选对人比培养人重要 微软：求“人”，不求“才” 朗讯：1 专业技能，2 文化的尺度（是否适合企业文化） 理念2 用人的最高法则适合才是最好的 理念3 用人之长，先要“避人之短” ●优秀的销售人才的五种“维生素” 1 自信：自我修复能力 2 理解：发现并满足客户的需求的能力 3 影响：让别人说“是”的能力 4 取悦：取悦他人的能力 5 恒定：持之以恒，坚持把事做好的能力 ●激励的原理： 1 需要层次论：生理、安全、社交、尊重、自我实现 2 双因素理论：保健因素和激励因素 保健因素：工作条件，与同事关系，工资，上级监督，公司政策与管理方式 激励因素：成长，责任，工作本身，认可与赏识，成就 当员工温饱没有解决，做好保健工作即可留人 当员工解决了温饱，做好激励因素可以留人 3 期望值理论： 努力绩效/成果工资、晋升、赞赏、自信 对于员工来讲，他首先会判断他努力实现的可能性有多大？其次会想业绩与报偿挂钩吗？再次会考虑“悬赏”的报偿对我有多大的诱惑力？ 实现的可能性越大，积极性越高；效价比越高，积极性越高。 期望值理论的启示： A 如何提高效价？ B 如何提高期望值？ 根据能力、特长安排职位 通过指导、培训提高员工能力 沟通 C 增强工作绩效与所得包场之间的联系 4 公平理论：公平理