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人員測評理論與方法;第一章 導論 第二章 測評原理 第三章 測評標準體系的建構 第四章 心理測驗及其運用 第五章 面試及其運用 第六章 評價中心及其運用 第七章 測評質量檢測 第八章 結果分析與報告;第一章 導 論 1. 基本概念 2. 主要類型 3. 主要功用;;素質;3.素質的構成;績效;測評與考評;第二節 主要類型; 5. 考核性測評 又稱鑑定性測評,是以鑑定與驗證某種(些)素質是否具備 或者具備程度大小為目的的素質評測。;第三節 主要功用;3.預測 素質測評,尤其是心理素質測評,是在對素質現在及過去大量表現行為全面了解與概括(或總合)的基礎上,判斷素質表徵行為運動群的特徵和傾向。;第二章 測 評 原 理 1. 理論基礎 2. 量化基礎 ;第一節 理論基礎;第二節 量化基礎 ;第三章 測量標準體系的建構 1.工作分析與測評標準體系建構 2.測評標準體系建構步驟 3.測評標準體系建構舉例 ;第一節 工作分析與測評標準體系建構; 2.工作分析在人員測評標準體系制定中的應用 1)根據素質測評目的與需要,確定需要進行調查的職位 範圍,制定調查的提綱與計畫; 2)採用一定方法廣泛收集有關某一職位任職者主要素質 條件與績效指標的素材; 3)通過一些方法(定性)篩選形成內容全面的素質調查表; 4)在更大的範圍內進行調查,要求被調查者對調查表上的 內容進行評價與補充,並對調查結果進行統計分析,形成 職位素質測評標準體系; 5)對所制定的素質測評標準體系進行試測並修改。;3.工作分析的方法 1) 觀察法 2) 工作者自我記錄法 3) 主管人員分析法 4) 訪談法 5) 關鍵事例法 6) 問卷法 7) 文獻查閱法; 第二節 測評標準體系建構的步驟;3.確定測評標準體系結構 1)第一分析層次的各個項目稱為一級指示(測評目標); 2)第二分析層次的各個項目稱為二級指標(測評項目); 3)第三分析層次的各個項目稱為三級指標(測評指標) 。;5.確定測評指標權重 1)縱向加權。 2)橫向加權。 3)綜合加權。;第三節 測評標準體系建構舉例;2.測評標準體系的簡化 1)指標重要性評定 評定常采取專家問卷法。 2)測評指標綜合和簡化 3)主因子命名;第四章 心理測驗及??運用 1. 心理測驗概述 2. 知識測評 3. 技能測評 4. 品德測評 5. 其他素質測評 ;第一節 心理測驗慨述;3.測驗的種類與形式;第二節 知識測評;3.試卷的組織 1)依據試卷藍圖審題 2)試題編排 3)準備標準答案;1.智力測驗的應用 1)應用依據 2)測驗方法;1.品德概念及其結構;1.氣質測評;第五章 面試及其運用 1. 概述 2. 理論基礎 3. 方法技巧 4. 亟待解決的幾個問題 ;第一節 概述;3.面試特點;第二節 理論基礎;3)語言與體態語對素質的揭示具有充份性﹑確定性﹑ 直觀性與一定的必然性。;2.功能作用;3.主要內容;5)事業進取心。;4.基本類型;第三節 方法技巧;6)必要時可以聲東擊西。;2.如何“聽”;如何“觀”;如何“評”;5.提高面試質量的方法; 8)對整個的面試操作提出統一的原則性要求。;第四節 亟待解決的幾個問題;2.面試主要測評是什麼;3.面試結果的比重多大合適;4.面試是否應該有標準答案;5.面試是筆試的潛代還是補充;第六章 評價中心及其運用 1. 概述 2. 主要型式 3. 方法設計與運用;第一節 概述;3.主要特點;第二節 主要形式;第三節 方法設計與應用;2.操作程序;8)主試人討論;3.應用形式;要成為一個有效的評價中心,必須做到以下幾點;;第七章 測評質量檢測;第一節 效度;1.內容效度;c;2.結構效度;3.關聯效度;行為效標的選擇以客觀性為基準。常用的行為效 標有以下幾種:;4.項目分數效度;5.效度分析中的幾個理論問題;5)效度的定義問題;第二節 信度;2.復本信度;4.評分者信度;5.評分者信度與測評方法信度對測評結果的影響;第三節 項目分析;2.區分度;3.獨立性;4.選項質量;第四節 其他指標的檢測;2.誤差;2.標準誤與置信區間;第八章 結果分析與報告 1. 數據綜合 2. 分析內容 3. 評測結果報告;第 一節 數據綜合;3.加權綜合法;第二節 內容分析;2)頻數分布圖分析;2.總體水平分析;1)兩極差。;第三節 評測結果報告;敬 祝 學習有成 滿載而歸;谢 谢