3基本薪酬制度设计1.pptx

本章学习目的;概述;思考：;第一节 职位薪酬体系设计;一、职位薪酬体系的特点及实施条件;2、职位薪酬体系的特点;2、职位薪酬体系的特点;（二）实施职位薪酬体系的前提;二、职位薪酬体系设计的流程;流程之内部公平;流程之外部竞争性;职位薪酬体系设计（内外结合）;第二节 职位分析概述;一、职位的含义及相关概念;二、职位分析的含义及其重要性;职位分析的作用;三、职位分析的原则;四、职位分析的方法;五、工作说明书的编写;第三节 职位评价技术;一、职位评价概述;职位评价工作的几个步骤;挑选典型职位 确定职位评价方法 建立职位评价委员会 对职位评价人员进行培训 对职位进行评价 与员工交流，建立申诉机制;;排序法;直接排序法;;;排序法步骤;分类法;;工作等级 ;分类法;要素计点法;要素计点法;;;要素计点法;因素比较法;因素比较法;优点： 是一种比较精确、系统、量化的职位评价方法 易于向员工解释这种评价方法(标准和原理) 缺点： 整个评价过程异常复杂，费时费力 所比较的5个因素定义较含糊，不够精确 ;海氏职务评价系统;海氏认为职务具有一定的“形状”，这个形状主要取决于技能和解决问题的能力两因素相对于职务责任这一因素的影响力间的对比和分配 ; 最终结果可用以下计算公式可一般地表示为： Wi=γ [fi(T，M，H)·Q] + β[fi（F，I，R）] 式中，Wi表示第i种工作职位的相对价值； fi(T，M，H)·Q为第i种工作职位人力资本存量使用性价值； fi（F，I，R）为第i种工作职位人力资本增量创新性价值； γ 、β分别表示第i种工作职位人力资本存量使用性价值和增量创新性价值的权重，γ+β=1。一般情况下，γ 、β的取值大致有三种情况： 1）γ=β，如会计、技工等工作职位的情形（平路型）； 2）γβ，如工程师、营销员等工作职位的情形（下山型）； 3）γβ，如总裁、副总裁、经理人员等工作职位的情形（上山型）。 T---专业理论知识（科学知识、专门技术及操作方法） M---管理诀窍（计划、组织、执行、控制及评价等管理诀窍） H---人际技能（有关激励、沟通、协调、培养等人际关系技巧） Q---解决问题能力 F---行动自由度 I---职务对后果形成的作用（行为后果影响） R---职务责任（风险责任）