人力资源培育管理教材课件.ppt

反应效标（reaction criterion）： 包括态度和动机在内的成果，是受训者对培训项目的反应。 通常使用问卷法。 *反应成果的衡量尺度举例 根据你的感觉给该项目的每一个特点打分 很好 好 一般 差 学习氛围 项目组织 培训老师的知识水平 房间条件 讲座质量 设施 项目的总体评价 为使该项目更有效，你有何建议？ Administer - Written tests - Performance Tests - Graded simulations LEVEL 2 Evaluate Learning - To What extent do trainees have greater knowledge or skills after the training program than they did before? Four Levels of Training Evaluation 学习效标（learning criterion ）: 用于衡量受训者从培训中学到了什么。一般应用笔试评价； *衡量学习的测试题目举例 对每一问题，选取你认为正确的选择项 1.如果老板把一份工作返还给我并要求我做修改，我将： ——向老板说明工作不需要变动 ——按老板说的去做，但指出哪里需要改动 ——不与老板争辩直接就进行修改 ——要求调离该部门 2.如果我打算在工作上建立一个新的程序，我将： ——自己动手不寻求任何帮助 ——向老板征询建议 ——向与我一起工作的人征求建议 ——与公司外的朋友讨论这个问题 Four Levels of Training Evaluation 行为效标（behavior criterion ）： 用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平，包括技能的获得与学习（技能学习）以及技能在工作中的应用（技能转换）两个方面。通常以观察法评估。 *衡量行为方式的评分表格举例 评分任务：回想在过去三个月内你对要评价的校长或校长助理的观察和接触，请阅读对各技能的定义及与其相关的行为方式，然后在下列范围内打分： 总是 通常 有时 很少 从不 1 2 3 4 5 决断性：判断何时需要作出决策且马上采取行动的能力（不考虑决策质量） 在过去三个月内这个人： ——判断了制定决策或不制定决策的结果后，明确了何时需要决策 ——决定在学校遇到的各种情况中是长期还是短期的解决办法最合适 ——考虑了可替代的决策方案 ——根据可获得数据制定了具有时效性的决策 ——一旦制定了决策能坚持下去，排除外来压力 Four Levels of Training Evaluation 4.结果效标（result criterion ） 包括由于雇员流动率或事故发生率的下降导致的成本降低、产量的提高及产品质量或顾客服务水平的改善。 例如：为了对送货司机安全驾驶培训项目进行评估，在受训者完成培训后，联邦快递公司记录了90天内司机的肇事次数作为一种绩效成果。 5.投资回报率： 指培训的货币收益和培训成本的比较。 培训成本包括直接和间接成本。 直接成本指参与培训的所有雇员包括受训者、培训教师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利，培训使用的材料和设备费用，设备或教室的租金或购买费用，交通费用。 间接成本是指与培训的设计、开发或讲授并不直接相关。包括一般办公用品，设施，设备及相关费用，与培训没有直接关系的交通费用和其他支出等。收益是指组织从培训计划中获得的价值。（见下图） Balancing Costs and Benefits of Training 评估培训效果五层次 Level 1 反应 Reaction Level 2 学习 Learning Level 3 行为 Behavior Level 4 成果 Result 学习过程 应用过程 训练的运作 训练的转化 Level 5 投资回报率（ROI） Human Resource Management 培训方式 人才培养和发展机制的三大支柱 经验 反馈 培训 工作分配 特别项目 岗位轮换 工作指导 绩效评估 导师制度 晋级制度 培训课程 自我学习 继续教育 三大支柱的效用比较 I