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IBM公司的薪酬管理 IBM 公司即国际商用机器公司，是美国一个拥有３４万员工、５２０亿美元资产的大 型企业。该公司把员工的薪酬问题作为人事管理的根本工作，他们认为：在薪酬上如有不合 理的地方，会使员工对公司和上司感到失望，影响员工的干劲，因此，必须建立完整的薪酬 体系。在IBM有一句拗口的话：加薪非必然！IBM的薪酬水平在外企中不是最高的，也不 是最低的，但IBM有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。 一、薪酬要与职务的重要性、工作的难度相称 IBM根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列， 在五个系列中分别规定了薪酬最高额与最低额。假设把这五个系列叫做Ａ系列、Ｂ系列、Ｃ 系列、Ｄ系列与Ｅ系列。Ａ系列是属于最单纯部类的工作，而Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ则是困难和复 杂程度依次递增的工作，其职务价值也愈高。Ａ系列的最高额并不是Ｂ系列的最低额。Ａ系 列的最高额相当于Ｂ系的中间偏上，而又比Ｃ系列的最低额稍高。 做简单工作领取Ａ系列薪酬的人，如果只对本员工作感兴趣，那么他可以从Ａ系列最低 额慢慢上升，但只限于到Ａ系列的最高额。 领取Ａ系列薪酬的许多员工，当他们的薪酬超过Ｂ系列最低额的水准时，就提出“请让 我做再难一点的工作吧！”，向Ｂ系列挑战，因为Ｂ系列最高额比Ａ系列最高额高得多。 各部门的管理人员一边对照薪酬限度，一边建议员工“以后你该搞搞难度稍大的工作， 是否会好一些？”从而引导员工渐渐向价值高的工作挑战。 二、薪酬要充分反映员工每年的业绩 员工个人业绩大小是由考核评价而确定的。通常由直属上级负责对员工工作情况进行评 定，上一级领导进行总的调整。每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论这个总 结的权利。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较，根据其业绩 是否突出而定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致 的。 例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。” 对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的，但对凭感觉评价的部门如秘书、宣传、 人事及总务等部门怎么办呢？ IBM公司设法把感觉换算成数字，以宣传为例，他们把考核 期内在报刊杂志上刊载的关于IBM的报导加以搜集整理，把有利报道与不利报导进行比较， 以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。 评价工作全部结束，就在每个部门甚至全公司进行平衡，分成几个等级。例如，Ａ等级 的员工是大幅度定期晋升者，Ｂ等是既无功也无过者，Ｃ等是需要努力的，Ｄ等则是生病或 因其它原因达不标准的。 从历史看，６５－７５％的IBM公司员工每年都能超额完成任务，只有５－１０％的 人不能完成定额。那些没有完成任务的人中只有少数人真正遇到麻烦，大多数人都能在下一 年完成任务，并且干得不错。 三、薪酬要等于或高于一流企业 IBM公司认为，所谓一流公司，就应付给员工一流公司的薪酬。这样才算一流公司， 员工也会以身为一流公司的员工而自豪，从而转化为热爱公司的精神和对工作充满热情。 为确保比其他公司拥有更多的优秀人才，IBM在确定薪酬标准时，首先就某些项目对 其他企业进行调查，确切掌握同行业其他公司的标准，并注意在同行业中经常保持领先地位。 定期调查选择对象时主要考虑以下几点： １、应当是薪酬标准、卫生福利都优越的一流企业。 ２、要与IBM从事相同工作的人员的待遇进行比较，就应当选择具有技术、制造、营 业、服务部门的企业。 ３、应是有发展前途的企业。 当然，IBM所说的“必须高于其他公司的薪酬”，归根结底是要“取得高于其他公司的工 作业绩”。在提薪时，根据当年营业额、利润等计算出定期提薪额，由人事部门提出“每人的 平均值”。因此，要提高提薪额，就必须相应地提高工作业绩。 四、IBM公司的薪酬与福利制度 IBM公司的薪酬与福利是由现金薪酬与众多的福利项目组合而成的。通过系统化的设 计，配合公司内部的各种管理制度，以及公司为员工提供的多种事业发展计划，达到吸引、 保留优秀人才，减少人员流失，激励员工更大地发挥潜能，为公司及个人的发展多做贡献的 宗旨。 IBM的薪酬与福利项目 基本月薪──对员工基本价值、工作表现及贡献的认同 综合补贴──对员工生活方面基本需要的现金支持 春节奖金──农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年 休假津贴──为员工报销休假期间的费用 浮动奖金──当公司完成既定的效益目标时发出，