人力资源开发与职业生涯的发展要求.pptxVIP

培训与生涯管理西北工业大学管理学院2009.4培训开发体系与企业战略两个核心：企业战略的要求（为战略而培训）员工职业生涯发展的要求三个层面：制度层：管理制度保证资源层：需求要素运营层：流程与职责四个要点：培训需求分析培训计划的制定培训的组织和实施培训效果评估需求分析与计划拟定实施与过程控制评估与反馈培训准备 谁培训(who) 在哪里培训 (where) 培训的时间(when)培训需求分析 为什么培训(why) 培训什么(what) 培训谁(whom)根据培训标准衡量和比较培训效果确定培训目标制订培训计划培训实施 (how)结果反馈过程控制确定评估 标准培训开发系统三阶段管理模式培训需求分析分析目 的具 体 方 法 举 例组织分析决定组织中哪里需要培训考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求将实际结果与目标进行比较制定人力资源计划评价组织环境任务分析决定培训内容应该是什么分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度人员分析决定谁应该接受培训和他们需要什么培训通过业绩评估，分析造成差距的原因收集和分析关键事件进行培训需求调查设定培训目标知识目标：培训后受训者将知道什么行为目标：受训者将在工作中做什么结果目标：通过培训组织获得什么最终结果例如知识目标：什么是人力资源管理行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高培训设计设计培训内容选择培训方法 工作轮换 学徒制 授课 讨论会 录相 模拟 角色扮演实施培训在职培训职前培训专业性培训管理人员培训专业性培训一般性培训就业规则、薪酬与晋升制度公司的历史、传统与基本方针观察、知觉力行政人事培训财务会计培训分析、判断力公司风气，公司理念、价值观劳动合同营销培训反思、记忆力生产技术培训本行业的现状与公司的地位推理、创新力生产管理培训安全、卫生、福利与社会保险口头文字表达力企业的制度与组织结构采购培训管理基础知识质量管理培训技术、业务、会计等管理方法训练产品知识、制造与销售管理实务安全卫生培训电脑培训案例分析公务礼仪、行为规范其它培训情商培训与发展高 层中 层基 层新员工OJTOff JT自我开发培训体系方式途径知识、技能课堂教育多选择方式电子辅助系统按类培训按需培训及时培训电子辅助系统及时性需求多选择培训传统培训期待性组织化个人化控制培训质量与评估培训质量评估类别第一级：被培训者反馈第二级：学习内容掌握第三级：学以致用程度第四级：培训成效分析培训质量指标企业文化认同与变革期待完整的实施计划与措施领导层的全力支持员工的积极参与知识与技能的实际应用持续可靠的质量保证人力资源管理与人事管理的一个重要区别就是强调培养人。职业发展和职业管理等新的理论和概念都是在这一背景下提出来的。我们把培训当作信仰，并且深信，培训正在改善我们的最终财务成果。 ——美摩托罗拉公司培训项目就是培训者为受训者设计的产品，只有适应受训者的需求，才能受到欢迎。因此，要把培训对象作为顾客，并为其提供优质服务。从人口大国走向人才强国“我国25岁至64岁劳动力的平均受教育年限只有7.97年，不到初中二年级的水平，明显低于发达国家。如1998年美国为12.7、日本为12.3年、英国为11.9年、德国为13.5年。经过努力，到2020年，我国劳动力受教育年限可能达到10至11年。我国的从业人员中，75%是初中和小学水平，而美国从业人员中，80%是高中和高中以上水平。韩国有66%的从业人员是高中和高中以上水平。人力资源开发:最赚钱行业越来越多的企业已经意识到人力资源投入产出比是惊人的。有数据显示， 企业每投入人力资源一元钱， 所得回报就是50元。企业竞争告别了“商品短缺”时代，“资本圈钱”时代，走向人才竞争的时代。知识是资本， 并且在企业占有一定的股份， 已经被人们普遍接受。重视培训是许多企业的头等大事。人力资本投入惠悦公司通过对北美400家上市公司跟踪调查，发现企业的人力资本投入指数与股东收益成正比。人力资本投入指数在25%以下的，股东收益很低，有的甚至是负收入；指数在25%以下至75 %之间，股东收益增加30%的回报;如果指数高于75%，股东最高可以获得150%的收益。 企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。 ——松下幸之助企业生存、发展与培训人，作为劳动力被淘汰，往往不是因为你不优秀，而是因为你的知识以及建立在知识之上的行为方式过时了。企业，同产品一样有生命周期，被替代往往不是因为经营不善，而是因为你的多数员工没有及时得到新的知识和技术。地区，作为孕育劳