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人力资源战略与规划 第七章??人力资源需求预测Ch-7 人力资源需求预测本章重点：人力资源需求的影响因素人力资源需求预测与企业战略的整合管理者经验预测法德尔菲法、回归分析法Ch-7 人力资源需求预测本章关键词定性、定量预测法德尔菲法回归分析法Ch7 人力资源需求预测人力资源需求：企业按照自己的发展规划，为生产一定量的产品和服务而需要招聘的员工数量和质量。人力资源需求预测：依据组织的发展前景、组织能力和岗位要求，综合考虑各种因素，对未来所需员工的类型（数量、质量）进行估计的活动。人力资源预测是人力资源规划中非常重要而又难度很大的环节。人力资源需求预测作为人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划、实施培训与开发方案的基础。第一节 人力资源需求的影响因素宏观层面（企业外部）微观层面（企业内部）经济环境企业战略社会、政治和法律环境企业的经营状况（产品、产量、效率等）劳动力市场企业的管理水平和组织结构技术进步现有人员的素质和流动情况外部竞争者人力资源需求的影响因素第一节 人力资源需求的影响因素一、宏观层面经济环境：国家或地区、行业、世界的经济状况。经济转型过程。社会、政治和法律环境：社会习俗、法律法规、行政体制。劳动力市场：企业获取人才的潜在场所。技术进步：技术进步通常伴随着技术水平低的工人的需求减少。外部竞争者：竞争者之间相互争夺人才；竞争对手的易变性；地区因素的影响。第一节 人力资源需求的影响因素二、微观层面企业战略：制约、规定着人力资源规划。并对人力资源需求提出要求。企业的经营状况：经营效率的高低对企业将来人力资源数量和质量有明显影响。企业的管理水平和组织结构：扁平化、管理幅度增加、员工升迁的机会有所减少，人员供给相对过剩。对一般员工的需求减少，对高层管理人员需求增加；对现有员工的需求减少，从外部招聘新人的需求增加。现有人员的素质和流动情况第二节 工作分析与人力资源需求一、工作分析是人力资源需求预测的基础工作分析是通过确定工作的义务、任务或者活动来收集信息的过程。工作分析的内容具体分为两大部分：工作描述和工作说明书。工作分析收集信息的过程：按事先确定的步骤进行一系列调查。工作分析的结果：对收集信息的总结报告。第二节 工作分析与人力资源需求工作分析流程图工作说明书任务义务责任数据来源工作分析员工监督者工作数据任务绩效管理责任所需的知识所需的技能所需的经验工作背景义务人力资源需求预测数量要求质量要求（资格、能力等方面）数据收集方法面试调查表观察法记录DOT法工作规范知识要求技能要求能力要求第三节 企业战略与人力资源需求一、企业战略与人力资源规划企业战略涉及到总体目标的设立以及事先总体目标的政策、措施和手段：利用组织内外部一切可以利用的资源，以取得最大的经济效益和社会效益。人力资源规划为未来企业的总体规划预先准备人力资源。企业总体上的竞争战略，是制定人力资源规划的目标和基础。第三节 企业战略与人力资源需求二、企业战略与人力资源需求人力资源对战略的实施与实现起着关键的作用。需要什么样的人以及需要多少人来实现组织的目标。人力资源需求预测首先考虑的不是眼前的某个具体人员，而是一个时期内的一批、一组或一类人员的需求。企业总体上的竞争战略是制定人力资源规划的基础。经济全球化、科技创新，需要能给支持创新的“柔性”结构体系。第三节 企业战略与人力资源需求战略框架外部因素企业目标新技术未来组织人力资源方面的需求：数量、资格和能力等改善人员配置的机会未来人员需求和计划预计的未来人才的可获得性（供给）实施与实现战略与人力资源需求的关系第三节 企业战略与人力资源需求三、人力资源需求预测和企业战略的整合战略分析战略陈述战略实施建立联系阐明业绩期望和未来管理的方法达到预期目标的实现过程经营目标SWOT分析价值观与指导原则，经营任务、目标、行动计划和资源分配组织的变革、学习与发展人员配置战略确定与人有关的经营问题定义人力资源战略、目标和计划并进行人力资源需求预测实施人力资源管理，按需求合理配置人员第四节 人力资源需求预测方法零基预算法自下而上预测法菲尔德法驱动因素预测法定性预测法回归分析法趋势外推法比率分析法计算机模拟预测法定量预测法定性预测法一、零基预测法：是以组织现有员工数量为基础来预测未来对员工的需求了解当前人员情况，掌握任何新增加的情况（职位增加、变化或撤销） ——逻辑起点。对人员的增加以及职位和组织结构的更改——高级管理层进行评审。 新职位的设立、组织变革和人员聘用必须得到必要的批准或授权。人力资源管理系统（HRIS）可以提供一种自动指示定性预测法二、自下而上预测法（又称管理者经验预测法）基本原理：自下而上法基于这样的推理，即每个部门的管理者最了解该部门的人员需求。自下而上法是先由组织中的每个层次——从最低层开始——预测其需求，最终汇总得出人员需