企业人力资源管理绩效管理.pptx

第八章 绩效管理第一节 基本理论一，绩效的含义四种观点：第一种观点认为绩效是结果；第二种观点认为绩效是行为；第三种观点认为绩效是行为和结果的结合；第四种观点强调潜能与绩效的关系 员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。二，绩效评估的目的和作用(1)1，对组织而言，绩效评估是提高组织绩效及改进工作的重要手段2，对员工而言，绩效评估是员工改善工作及谋求发展的重要途径3，绩效评估给人力资源计划、薪酬设立、培训、职业发展、人事决策等提供参考和依据二，绩效评估的目的和作用(2)订立绩效目标的依据评估绩效改进绩效员工任用的依据员工调配和升降的依据培训检验员工招聘和培训的效果确定薪酬的依据激励员工员工职业发展规划收集管理信息三、绩效管理的意义绩效管理支撑组织战略的实现绩效管理为企业的人力资源管理与开发提供了必要的依据绩效管理有助于企业绩效的提高绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台四、绩效评估的过程绩效评估的准备：制订绩效评估的计划、确定绩效评估人员、准备绩效评估的条件确定绩效标准：具体性、可测量性、可达性绩效评估：自我评估－评估者对被评估者进行评估五、绩效考评的一般程序横向程序制定考绩标准实施考绩结果反馈实施纠正考核结果分析与评定纵向程序公司领导层中层基层六、绩效考核的内容业绩考评：对行为的结果进行绩效考评和评价能力考评：考评其在岗位工作过程中显示和发挥出来的能力。包括：研究能力、理解判断能力、计划能力、领导能力和协调能力等态度考评：考评员工的积极性、热忱、责任感、纪律性、独立性和协调性第二节 绩效评估的方法结果导向型绩效评估方法：考核的重点在于产出和贡献，有比较法、强制分布法、量表评定法。行为导向型绩效评估方法：考核重点在于甄别和评价员工在工作中的行为表现，即工作是如何完成，有关键事件法、行为观察量表法、行为锚定评价法品质特征导向型绩效评估方法：主要适用于考核员工的个性特征，有混合标准尺度法、评语法战略导向型绩效评估方法：考核着眼于企业发展战略，平衡积分卡比较法简单排列法配对比较法配对比较法比较项目工作业绩工作态度工作能力+数排序比较对象ABCDEABCDEABCDEA++++++++++101B-----------+15C-+-+++++-+-+83D+++++++++92E-+---+------24强制分布法是指按照事物“两头小，中间大”的正态分布规律，先确定好各绩效等级人数在被考核总人数中所占的比例，然后按照每个被考核者绩效的相对优劣程度，将其强制分配到其中的相应等级使用这种方法，重点在于要提前确定应该按照一种什么样的比例将被考核者分别分布到每一个工作绩效等级上去。强制分布法考核项目品德言行对现职所具备的知识技能领导才能与团队士气协调沟通任务交付的信任度目标达成实际效果各项分数总计：考核等级分配比率：优10%良25%中50%较差10%差5%此次考核等级：评估标准考核分数强制分布法优点:能有效地避免考核居中现象有效地区别高绩效员工与低绩效员工.缺点:不适于员工较少的企业;如果组织内员工绩效相差不大,强制分布的考核等级不能合理反映员工之间的绩效差异.适用于员工较多的企业.量表评定法应用量表评定法进行绩效考核，通常要先进行维度分解，再沿各维度划分出等级，并通过设置量表来实现量化考核1，选定考核维度并赋予权重2，确定考核量表的等级姓名： 职位：考核者姓名： 部门：评价等级：1－未能达到工作要求 2－基本达到工作要求 3－全部达到工作要求 4－很好地达到工作要求 5－超过了工作要求被考核职位：行政秘书 工作内容与责任A 打字速度 权重 30％ 评价等级：1，2，3，4，5 以每分钟60个单词的速度按照适当的格式准确地将各方面的指令打印成文件；打印通知、会议议程，工作日程和其他要求打印的文件B 接待 权重 25％ 评价等级：1，2，3，4，5 热心帮助来电者和来访者；回答打进来的电话，转达消息、提供消息或将电话例行转给某人；接待来访者，提供信息或直接将客人引到相应的办公室C 计划安排 权重 20％ 评价等级：1，2，3，4，5 对工作日程进行安排，进行有效管理；为上级约见会面人员；协助进行年度会议的安排；对组织各项设施的使用进行计划安排D