员工激励、管理团队与企业文化.pptVIP

成功目标设置的要素 目标要有较高难度(但不要过分) 目标要明确 可量化 时间限定 目标必须被员工接受 当众宣布 成就需要 金钱和奖励 自我效能(能胜任工作任务的信心) 绩效的反馈 提供相应的资源(成功的机会) 目标设置的难点 只集中于可量化的目标 过分强调目标达成与否的奖惩 过量的繁文缛节 目标设定只由上级决定，员工缺乏参与 过分强调个人目标(忽略团体及他人目标) 过高报酬 对A员工 不公平 过低报酬 对B员工 不公平 过低报酬 对A员工 不公平 过高报酬 对B员工 不公平 公平的 报酬給 B员工 公平的 报酬給 A员工 公平理論 A员工 B员工 产出 投入 产出 投入 产出 投入 产出 投入 产出 投入 产出 投入 罪恶感 罪恶感 愤怒 愤怒 滿意 滿意 公平理论的投入产出及比较对象 投入項目 努力 时间 教育 经验 技能 知识 工作绩效 产出项目 工资 工作保障 福利 休假 工作滿意感 成就感 做有趣工作的愉悅感 比较的对象: 过去的工作经验、同事、同行、朋友 员工面对不公平对待可能的反应 改变自己的投入 改变自己的产出 改变自我认知 改变对其他人的看法 选择另一个不同的比较对象 离开工作单位 不仅考虑投入产出的公平，程序公平也应考虑! 影响程序公平的四因素: 程序的一致性 员工有机会影响決定 申述机制 经理向员工沟通和解释决定的原因 如何激励您的员工: 期望理论的观点 1 努力--绩效的关系 2 绩效--奖励的关系 3 奖励--个人目标的关系 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 1 2 3 期望理论 努力--绩效的关系 个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性 绩效--奖励的关系 个人相信一定水平的绩效会带來所希望的奖励结果的程度 奖励--个人目标的关系 组织奖励滿足个人目标或需要的程度以及這些潜在的奖励对个人的吸引力 为什么员工缺乏工作动机? 努力--绩效的关系弱 绩效--奖励的关系弱 奖励--个人目标的关系弱 激励过程总结 目标管理 社会比较(公平) 个人期望 请您想一想在工作中曾带給您很大滿足感的一件事情。请简短描述该事情使您滿足的原因 请您想一想曾经在工作中帶給您极度不滿的一件事情。请简短描述該事情 单纯依赖外在报酬的激励方式与“组织肥胖症” 外在报酬（晋升、工资、奖金等组织可直接控制的激励方式）激励的特点与局限性 单纯依赖外在报酬与组织肥胖症的关系 群体凝聚力、绩效规范与生产率的关系 凝聚力 生产率水平 低到中等 生产率 水平中等 高生产率 低生产率 高 低 　高 　低 绩效规范 团体意见一致的决策原则 避免为了自己的观点而盲目争执 避免为了迎合他人或避免冲突而改变自己的观点 避免利用投票、抽签等减少沖突的做法 努力寻求不同的观点 讨论到了关键时刻，不要有输赢的心理 认真听別人的意见，鼓励参与 群体决策的优势及劣势 群体优势: 1. 信息來源广 2. 多种不同的观点 3. 高素质决策 4. 成员对决定更了解、更易接受 5. 决策过程更为合法 6. 高滿意度 群体劣势: 1. 群体从众压力大 2. 少数人操纵局面 3. 责任含糊 4. 输赢心理重, 造成折衷决策 5. 浪费时间 群体思维狭窄症 症狀表现: 自以为无懈可击 集体寻找合理借口 对一些人员抱有偏见 对持异见者施加压力 自我抑制意见的发表 意見一致错觉 从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点予以忽视或压抑,决策时无法对各种方案作出客观的评价,造成错误决策。 群体思维狭窄症的防治方法 领导避免表达自己预设的立场或偏好 指派人员从反面看问题 引入外部专家 小心“群体狭窄思维” 群体互动过程对绩效的影响 潜在的 群体有效性 过程增量 (协同配合、集思广益) + 过程减量 (狭窄思维、社会惰化、小圈圈思想) 实际的群体 有效性 - = 从工作群体到高绩效工作团队  工作群体与工作团队的对比 工作群体 工作团队 信息共享 中性 (有时负向) 个体化 随机的或不同的 集体绩效 正向 个体的及共同的 相互补充的 目标 协同配合 责任 成員技能 团队的 3 种类型 ? 多功能型 问题解决型 自我管理型 为什么工作团队如此普及？ 提高员工的积极性 提高生产率水平 增强员工的滿足感 对团队目标的共同承诺 改善沟通状况 拓展工作技能 增强组织的灵活性 高绩效团队的特征 工作团队的规模小 成员具有关键能力(技术专长、解决问题、