人力资源管理师二级招聘与配置.pptx

招聘与配置 第一节员工素质测评标准体系的构建举例：你觉得你个性上最大的优点是什么？答案：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。 员工素质测评的基本原理 p72 个体差异原理： 员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。工作差异原理： 不同的职位具有差异性，工作任务、内容、重点、权责（一个职位具有的决策权和决策影响力）不同，人的个性兴趣不一样，不同的工作就要拥有相应素质的人承担。员工素质测评的基本原理人岗匹配原理： 按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，做到人尽其才，物尽其用重点：包括：工作要求与员工素质相匹配 工作报酬与员工贡献相匹配 员工与员工相匹配 岗位与岗位相匹配人岗匹配图匹配贡献报酬人---人岗位 岗位素质要求匹配 员工素质测评的类型一、选拔性测评：选拔优秀员工为目的特点：1、区分功能：不同素质、不同水平的人区分开来 2、标准刚强性：测评标准应该精确，不能使人含糊不解 3、过程客观性：测评方法的数量化和规范化 4、指标灵活性：以客观、便于操作与相关性为前提5、结果体现为分数或等级 二、开发性测评：以开发员工素质为目的，了解测评对象的优势与不足，为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。 员工素质测评的类型 三、诊断性测评： 了解以了解现状或查找根源为目的，如：需求层次调查特点：1、测评内容十分精细（查找原因）或全面广泛（了解现状）2、结果不公开3、有较强系统性：从表象特征入手，继而深入分析问题查找原因，作出诊断，最后提出对策方案。 员工素质测评的类型 四、考核性测评 ： 又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，他经常穿插在选拔性测评中。 特点：1、概括性：测评范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面是一种总结性的测评。2、结果要求有较高信度与效度：结论有据可查，充分全面，结果能与验证保持一致。 举例：在完成某项工作时，你认为领导要求的方式不是最好的，自己还有更好的方法，你应该怎么做？回答提示：①原则上我会尊重和服从领导的工作安排；同时私底下找机会请教，婉转地表达自己的想法，看看领导是否能改变想法；②如果领导没有采纳我的建议，我也同样会按领导的要求认真地去完成这项工作；③还有一种情况，假如领导要求的方式违背原则，我会坚决提出反对意见；如领导仍固执己见，我会毫不犹豫地再向上级领导反映。（打小报告，这样的人没有人要）。 员工素质测评的主要原则 1、客观测评与主观测评相结合2、定性测评与定量测评相结合定性测评（侧重）：行为的性质方面定量测评（侧重）：行为的数量特点方面3、静态测评与动态测评相结合静态测评：优点：横向比较被测评者之间差异 缺点：疏忽原有基础及发展 方法：心理测验动态测评：优点：实际水平 缺点：不便于相互比较方法：评价中心、面试、观察评定4、素质测评与绩效测评相结合5、分项测评与综合测评相结合员工素质测评量化的主要形式 p76一次量化与二次量化1、“一”与“二”作序数词解释一次量化对素质测评对象进行直接的定量刻画：次数、频数、数量等一次量化也可称为实质量化二次量化对素质测评对象进行间接的定量刻画先定性描述，再定量刻画如：工人降低生产成本先看工人的“成本意识”，设定测评标准：测评标准 “强烈” “一般” “淡漠”（定性描述） 3 2 1 （量化）二次量化2、“一”与“二”作基数词解释 注意：权重（%） P77 表2-1员工素质测评量化的主要形式类别量化与模糊量化类别量化就是划类别，每个类别用不同的数字如：职员分为：管理型、 技术型、 非技术型 类别： 3 2 1（是符号）模糊量化将对象同时划分到事先确定的每个类别中，根据该对象的隶属程度分别赋值如：管理者风格：民主型0.6 专制型0.2 中介型0.2 进行打分 ? ? ? (计算具体分值) 员工素质测评量化的主要形式 p78顺序量化、等距量化与比例量化（表2-2）当量量化（表2-3）素质测评标准体系—测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带1、要素（1）标准：测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定（2）标度：对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定 （3）标记：对应于不同标度（范围、强度和频率）的