HRM分享员工专业通道发展模式.pptxVIP

员工专业发展通道实务分享徐杰 Niko2011.05.15B/sibo关于马应龙“身穿瑞肤祥 (一布店名)， 脚踹内联升 (一鞋店名)， 头顶马聚源 (一帽店名)， 眼看马应龙”马应龙改制前的发展历史（1582—1995）马应龙的巨变（1995—2011）（一）源于北方（二）南迁武汉（三）惨淡经营（四）声名远播（五）平稳发展（六）新的篇章作坊式经营阶段（1582－1949）国有经营阶段（1949－1995）综合环境在“变”中同步优化荣誉资质中华老字号中国驰名商标中国最具价值品牌500强中国痔疮最具影响力品牌中国非处方药品牌企业十五强最重股东权益上市公司博士后科研工作站国家级企业技术中心国家高新技术企业国家中药现代化科技产业（湖北）基地骨干企业。。。分享大纲员工专业发展通道模式的实践构建发展通道的五个步骤马应龙的员工专业业务序列注意的问题QA员工专业发展通道HRD的产生职业发展如何实现？单一通道发展存在的问题员工发展多通道模式的出现很多企业已经实践了…上汽集团华立集团天士力武汉健民马应龙金蝶软件…人才信息流动系统支持人才流动市场化机制专家管理层个性培养技师评价中心技能型专家型管理型员工：寻找合适的岗位部门：资源的整合培养再生人力资源：提供良好的发展环境专业技术管理人员技术生产工人员工：了解企业、社会和市场部门：了解员工个性及发展潜力 人力资源部：提供系统而普遍的培养通道共性培养社会招聘了解自我实习生源人才库应届生源华立集团：员工发展模式天士力：职位序列图武汉健民：员工发展路径金蝶软件：双阶梯发展通道更多企业开始实践。。五步构建多通道发展模式发展通道设计成立评审组织设置晋升标准建立核心流程完善管理体系发展通道的设计通道的选取原则：业务特点、覆盖面全架构的体现人岗合一人岗分开成立评审组织审查小组评审小组决策机构设置晋升标准基本素质专业素质潜力与业绩素质建立核心流程申报初审评审公示聘任完善管理体系日常管理：建立台账复审程序通道间的转换和并存常态工作马应龙的员工专业业务序列马应龙的组织架构马应龙的人员结构总人数 1445人销售人员 42%生产人员 29%技术人员 12%财务人员 4%管理人员 11%其他人员 2%马应龙的员工专业发展模式最早97年提出来，03年出台办法正式执行07年开始修订并完善认识在不断深化2010年进行了大幅调整三维三力系统人力资源经营系统马应龙人力资源经营系统简化为人力资源“4321模式” 。“4”即四批工程，通过引进一批、培养一批、稳定一批和淘汰一批来实行人力资源的分类经营；“3”即三力系统，包括压力系统、动力系统和活力系统，为模式的核心环节；“2”即两条员工发展通道，指行政序列发展通道和业务序列发展通道；“1”即一个核心理念，指人力资源经营理念。人力资源经营系统图马应龙的专业业务序列现状及问题改进思路新办法的积极作用管理体系具体介绍五个评审方案介绍综述优点与不足业务序列工作现状晋升办法沿革《公司操作技工晋级评聘办法》《公司业务序列评聘办法》 《08年第一批业务序列晋升暂行办法》 《2009年销售类业务序列晋升暂行办法》 《公司业务序列晋升管理办法》（配套五个方案）截止2011年，晋升人数为246人，业务序列晋升人数占总人数的16.8%存在的主要问题导向作用不明显公司建立业务序列通道，主要是希望拓展员工的晋升空间，引导员工加强自身专业学习，争相成为领域专家，并为公司做出突出贡献的员工提供更多的发展机会和更高的薪酬待遇，达到激励人才、留住人才的作用。但实际实施来看，目前业务序列晋升条件主要为工作业绩，专业能力导向作用不明显。 门槛高，参与度低公司业务序列晋升条件设置较为严格，尤其对于业绩评审条件，起点等级助理级的业绩条件过高，而越往上业绩条件越遥遥不可及，员工参与度比较低。 改进的思路将业务序列晋升评审聚焦于对员工专业业务能力的评定，兼顾工作业绩表现，使业务序列等级能体现同一岗位员工专业业务水平的差别，并通过薪酬导向作用，引导员工不断提升自身专业业务水平；同时，以岗位任职资格作为进入业务序列的门槛条件，通过与时俱进的调整岗位任职资格来促进员工整体素质的提升和人员结构的优化，不断提升岗位价值。 3P付酬模型“3P”薪酬架构模式，即岗位薪酬（Position）、个人特征型薪酬（Personality）（主要表征量为能力素质，包括学历，工作经验，责任感，团队协作意识，工作积极性等，通常也可以称为能力薪酬）、绩效薪酬（Performance）。员工薪酬=基本薪酬+岗位薪酬+个人特征薪酬（能力薪酬）+绩效薪酬其中，基本薪酬属于辅助项，属于保健因素，不随着岗位的变化而变化，或者不同岗位略有变动，而其它三项为薪酬的核心部分。该薪酬模式的特点是：能够发挥制度薪酬和协议薪酬各自的优势，避免其中的不足，根据每个求职者的自身特点，结合