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人力资源管理学论文 人力资源管理学论文范文一：中小企业人力资源管理 随着经济的发展，科学技术的进步，全球经济一体化成为社会发展的必然趋势，在这种大背景下，中国的企业必须要融入全球经济架构中，与国外企业同台竞争。中小企业作为我国经济的主体，在国民经济中发挥着重要的作用，为了实现自身的生存与发展，需要高度重视人力资源管理的重要性，并且要从企业发展战略的角度对其实施管理。 一、中小企业人力资源管理的特点 在我国，中小企业与大型企业、国有企业相比，其特点主要表现为： 1.管理者能力强。 从所有权与经营权的角度来看，中小企业的所有者同时也是企业的经营者，两权融合在一定程度上可以对企业的生产经营全过程进行直接控制，因此要求企业的领导者必须具备全面的个人素质，同时具有较强的管理、市场营销等综合能力。 2.用人机制、经营方式较为灵活。 中小企业的共同特征就是产权明晰，这就决定了中小企业具有较强的独立性，通常情况下不受政府的干预，在用人方面完全可以根据自身的实际需要。中小企业与大企业相比，往往能够为员工创造自由的工作环境，帮助员工充分展示自己的才能，进而有利于企业的发展。 3.了解员工较为方便。 与大企业相比，无论是企业规模，还是人员数量，中小企业都比较小，在这种情况下，管理者与员工之间的关系更加紧密，从而为管理者了解员工的特点、需求等提供了便利，同时便于企业管理者制定激发员工工作积极性、创造性的措施。 二、中小企业人力资源管理存在的问题 1.管理观念落后。 受计划经济体制的影响和制约，人力资源管理观念落后的现象在我国中小企业中普遍存在着，受这种观念的影响，中小企业的所有者只是将企业视为获取经济利益的媒介，利用该媒介获得自身的单方利益，至于人力资源管理，通常情况下只限于人事管理。 2.人力资源教育培训投入不足。 受资金规模的影响，中小企业没有更多的资金用于人力资源的教育和培训，进而导致管理者在人力资源开发、培训方面面临一些问题，主要表现为： 2.1培训方式不合理。对于中小企业来说，由于资金实力比较小，而用于人力资源教育培训的经费更少，在这种情况下，难以保证人力资源教育培训的场所和时间。而企业对人力资源进行教育和培训只是满足应急需求，属于短期行为和应付式学习。 2.2觉得流失培训的员工不划算。在市场经济环境下，人才流动是社会发展的动力。然而，中小企业不愿意对人力资源进行投资，普遍担心员工经过教育培训后，会出现流失，而自己却成为别人的人才培训基地，在这种情况下，企业对人力资源投资一般都持谨慎的态度，甚至有些企业根本不进行人力资源培训。 2.3认为培训增加企业负担。对于企业来说，对人力资源进行培训是一种间接投资。这种投资方式一般具有无形性和长期性，通过提高人才技能和素质，进而在一定程度上提升工作效率，进一步提高经济效益。在短期内，人力资源培训难以产生明显的经济效益，许多中小企业管理者都将人力资源培训视为企业发展的负担，进而影响人力资源培训。 3.管理制度不完善。 受计划经济体制的影响和制约，我国的中小企业在人力资源管理制度存在一些不足，主要表现为： 3.1人员招聘选拔机制不科学。由于中小企业具有较强的独特性，同时带有家族色彩，因此在人员招聘方面存在一定的随意性，领导者往往根据个人的主观感觉招聘人才，并且存在严重的任人唯亲现象，利用双重标准选用家族内外的成员。 3.2人员配置不合理。中小企业在人员配置方面往往带有情感色彩，普遍存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，缺乏“唯才是用”、“授任必求其当”的选人理念，另外，人力资源配置的不合理，在一定程度上导致选用的人才不符合企业的实际要求，造成人力资源的浪费，同时增加了企业的人力资源成本。 三、中小企业人力资源管理的策略 在激烈的市场竞争中，中小企业要想实现自身的生存与发展，需要做好人力资源管理工作，通常情况下，可以从以下方面着手： 1.创新人力资源管理观念。 1.1树立以人为本的人力资源管理理念。在知识经济时代，人力作为人力资源管理的核心，通常情况下，这是企业发展的宝贵资源。所以，企业在日常经营过程中，需要以人为中心，给予员工尊重和关爱，帮助员工充分挖掘自身的潜能，不断满足员工个人发展的需要。为此，中小企业的管理者需要分析企业人力资源管理实际情况，在人力资源管理过程中，认真贯彻以人为本的管理思想，建立全方位、多角度的人力资源管理体系。 1.2解放思想，大胆引进人才。我国的中小企业一般都具有家族色彩，在用人方面普遍存在任人唯亲的现象。在激烈的市场竞争中，中小企业需要克服家族主义思想，通过市场选用人