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企业人力资源管理论文免费 浅析企业人力资源管理 摘要：日趋激励的竞争下，不断变化的劳动人口和现代企业劳动人员素质的提高，传统的人事管理政策已经不能满足需要。同时，企业也要求人力资源部门能够超越低成本的人力资源管理服务。进而提供帮助企业利用人力资本创造具有竞争力的专业技术。因此，有效构建现代企业的人力资源管理体系应加强对战略人力资源管理的认识,建立有效的人力资本激励机制,造就人才竞争的良性循环环境,提高企业绩效与核心竞争力。 关键词：人力资源 企业管理 激励机制 战略人力资源管理 人是企业中最活跃、最具能动性、最可增值的要素，人力资源是最具潜力的资源。在这一管理思想的指导下，众多的国有企业纷纷摘下“人事部”的牌子，换之为“人力资源部”。但事实上，国有企业的人力资源管理状况并不乐观，新部门的职能同原来的人事部相比并没有什么实质的改变。所谓的人力资源管理只不过是人事管理的一种时尚提法而已，人力资源管理并没有发挥其应有的作用，企业也未从利用和开发人力资源中获得大的收益。 现代人力资源管理与传统人事管理相比较，工作重心更偏向于员工积极性、创造性的开发以及培训、储备等具有价值增值的创造性活动，在具体事务工作方面更加注重效率和科学性原则。 一、企业人力资源管理的灵魂在于“适时预测”。 企业人力资源管理是对企业人力资源将会出现的发展趋势、前景、各种可能及后果进行的一系列研究。主要包括:企业未来发展对人力资源需求的数量和类型预测;企业未来人力资源状况的预测;未来行业竞争形势的预测和社会人才资源供求关系的预测。因此企业人力资源预测是企业人力资源管理的重要环节。而适时的预测对企业的生存、发展以及实现管理具有重要意义。然而，预测不同于经验估计、展望或科学预见，它是在广泛、详细地占有资料的基础上，依据正确的理论和程序，运用严密的、科学的方法，做出较为确切的数量分析。企业人力资源预测要有计划和形成制度，成为管理部门的一项重要职能。既要有定期预测，又要有专题预测;既要整体预测，又要有分类预测;在时间上，要进行短期、中期和远景预测。 二、企业人力资源的基本要求是合理分配人力资源，但闲置和浪费人力却不像浪费物力、财力那样遭到非议和群起攻之，其中最主要的原因就是人们还没有把人力资源作为一种资源和财富来认识和看待。 在企业人力资源的合理配置上，要注意把握: 1、在人员使用安排上遵循“岗位选人与能力定位”原则。过去企业一度延续的是“因人设岗”，弊端越来越被人们认识，取而代之的是“以岗定人”的做法。现实的问题是在引人“以岗定人”时，没有同时引入竞争机制。此外，还应重视能力定位原则，这就是依据能力设定岗位，实行“能力定岗”，不断创造新的增长点，这是企业在市场经济中得以生存和发展的一个重要思路。 2、在人员配置上遵循结构合理原则。人力资源配置的过程实质上是使结构趋于合理化的过程。理想的配置结构应该是各取其长、优势互补。对于企业来说，人员配备在结构上要注意:技术、管理、综合等各类人员比例得当，不可偏废;能力水平高、中、低的结构要适宜，不能为了追求某种“效应”而步入形式主义;年龄结构要老中青相结合。 3、在人员流动上遵循发展继承原则和交流原则。企业内部人力资源的配置要适当进行交流，兼顾发展和继承。针对企业内部人员的工作流动，要采取尊重流动、抑制盲目流动，加强理智流动的办法，使企业现有人力资源不断趋于最佳配置状态。 三、企业人力资源管理的核心是企业高效的拥有一定数量的人力资源，其目的不在于占有，而在于充分发挥其作用。 人力资源的“高效”就是指通过各种途径、方法和手段，使现有人力资源在使用中产生最大的效益，发挥最佳的潜能，为企业创造出更多的财富，人力资源的增值就是指在人与物的结合中其技能、智慈、知识等能够得到不断提高和丰富，而不是贬值。要实现企业现有人力资源的效能最大化，营造一个使员工积极性、创造性得以发挥的机制。这至关重要就是建立良好的企业与职工的关系，包括:工资待遇、工作环境、精神激励、企业凝聚力、情感交流和参与决策及管理的程度等。 人力资源增值工作包括:改善人员的知识和技能结构、人才的开发及引进、提高现有人员的素质、创造拴心留人的软硬条件等。在人才资源方面忽视再投资和试图节省教育费用去搞单纯的物质投资，只能耗尽现有人力资源，对企业危害极大。当前，为了更有效地发挥人力资源的效能和保持人力资源的不断增值，要在以下几个方面下功夫: 一是劳动报酬、激励机制的进一步合理化、科学化。同时要注意物质激励与精神激励并重。 二是进一步形成人力资源开发的良好机制。包括坚持德才兼备原则，重文凭更重实绩，让有真才实学、有能力的人担当重任。大胆选拔有创造能