培育员工归属感打造高绩效团队.pptxVIP

培育员工归属感打造高绩效团队纲要人才的选拔人才的培养人才的考核人才的激励倾听员工的心声顺畅的沟通和团队建设工作与生活的平衡如何管理人领导在管理人中扮演的角色企业文化的作用人才的选拔 让合适的人做合适的事，只有这样才能发挥他们的特长，做好这项工作的前提是成功的选拔。 在选拔员工方面，成功企业当然当然做得也是非常成功的，它们以自己独特的方式选拔发展所需之人。人才的选拔人才是企业的生命通过独特的人才招聘解决方案和专业的管理流程,确保公司吸收优秀的人才,不论是从专业技能上,还是从职业道德上都要符合公司的要求,并能够在企业文化的熏陶下为公司贡献力量.人才选拔计划业务部门与人力资源部门在每年末制定。招聘渠道，初步面试，心理测评。人才选拔的决定因素是否持有与公司相同或接近的价值观。 个人持有的价值观比掌握的知识技能更难改变 人才的培养 人才是企业成功的奠基石，培养人则是奠基石的筑造过程。 人非生而知之，人的知识和才能是通过学习和实践得到的，大抵成功的企业都会培养自己的人才，建立自己的人才库。提高了员工的素质，才能创造高品质的企业和得到滚滚的财富，百年树人的功业当然更将惠及后代。人才的培养新员工接受公司价值观教育,感受公司文化 。其宗旨是为员工创建持续学习的环境,支持员工不断的成长,最终确保企业竞争优势的稳步提升。内部岗位轮换体系。鼓励员工在不同的工作环境下尝试新的具有挑战性的工作 。支持员工的长期职业发展目标，共同制定相应的培训计划 。人才的考核通过专业手段对员工进行考核，以达到公司的既定目标。 业绩管理程序支持公司战略和价值观的实施。业绩评估的成绩与阶段奖励计划的结果相联系。 组织的使命组织的战略组织的目标组织的绩效部门的目标团队的绩效每个职位的职责个人的绩效人才的考核为什么我们需要绩效管理人才的考核绩效管理流程图目标分解工作职责绩效计划绩效实施和管理绩效管理循环绩效反馈面谈绩效评估评估结果使用人才的考核绩效评估结果的用途是什么用于薪资的分配和调整用于职位的变动用于员工培训和发展的改进计划作为员工选拔和培训结果的有效标准制定个人发展计划（IDP）人才的考核个人发展计划的内容有待发展的项目发展这些项目的原因目前的水平和期望达到的水平发展这些项目的方式设定达到目标的期限人才的考核个人发展计划的制定过程员工和主管进行评估沟通，使员工认识到哪方面做得好，哪方面做得不好帮助员工分析存在差距的原因以未来的工作目标为依据，找到最迫切需要改进的个人发展项目共同制定目标、计划、核查方式列出所需资源，人才的考核终极目标人治人治法治法律、伦理被治自治执行者，你人才的激励 人的需求是多层次的，既有最基本的生存需求，也有高层次的自我实现，对各种需求的满足就有了对人的激励行为。 激励员工应因人而宜，既可物质奖励,亦可精神鼓励，抑或二者兼而有之。激励还要选取适当的时机，适时的激励会挖掘员工潜在的能量，向更高的目标迈进。人才的激励什么是激励鼓舞人们做出抉择并展开行动激励的含义调整情绪解决问题公司战略（公司愿景、目标、文化）培训/教育/沟通（公司让员工理解并认同战略）目标/考核（公司与员工目标保持一致）表彰/激励（公司对员工绩效与行为的强化）专注公司战略的员工队伍（员工的日常工作始终与公司战略方向一致）自上而下建立公司与员工之间的“桥梁”保持一致性自下而上员工“认同”并“执行”公司战略人才的激励如何利用激励推动公司战略实现远景精神上物质上公司发展投资回报舒适品位实现理想共享价值被人接受生活必需休闲娱乐远景价值观团队薪酬福利生活品质人才的激励人生与企业的追求需要公司目标公平激励个人目标绩效考核精神激励物质激励行动意愿部门目标工作表现绩效改进计划事业发展个人能力超前培训滞后人才的激励激励员工流程激励强度成功可能性00.51人才的激励目标与激励的强度具有挑战性的目标才能最大激发员工的积极性“因人而异的目标”自我实现高层次需要尊重的需要归属或承认的需要保障或安全的需要低层次需要生理的需要人才的激励马斯洛需要层次理论人才的激励每个人都潜在3种动机,员工在工作中付出多少努力取决于个人最强的动机是什么McClelland的动机理论成就动机给予有挑战性的工作和职业发展机会给予融洽的工作氛围和公开表彰亲和动机权力动机给予物质奖励和职业发展机会员工年龄20 ~ 24岁工作任务福利工作所需的资源25 ~ 34岁职业发展机会工作所需的资源工作任务员工服务年限 2年工作所需的资源工作任务职业发展机会2 ~ 5年职业发展机会福利工作所需的资源6 ~ 9年职业发展机会职业生涯规划认可和表彰人才的激励激励的需要期望实际比较内在公平外在公平内心感到付出与收获成正比内心感到自己与别人的激励成正比人才的激励激励的公平性杜绝侥幸鼓励卓越最低要求多劳多得激励启动点目标激励激励封顶人才的激励典型激励曲线人才的激励激