如何审核人力资源管理.pptVIP

审核人力资源管理;能力 ISO9000：2000 3.9.12 经证实的应用知识和技能的本领;回顾ISO9001：2000中 6.2.2的要求 a b c d e;确定人员所需的能力;;在关于6.2.2的审核中： 我们会重点关注哪些部门？ 会寻求哪些客观证据？ ;审核员一般需要寻找的证据 1、组织需要识别从事影响质量工作的人员需要什么样的能力； 2、对于那些控制过程或产品质量特性所必需的作业岗位，是否已指派了具备能力的人员来进行； 3、组织需要评估为满足能力要求所采取措施 的有效性； 4、能力的保持 ;1、所需能力的识别 静态的 动态的 进行能力识别的主要部门——人力资源部 个人能力获得的主要途径：教育、培训、 工作经历 ;静态 来自于标准5.5.1 最高管理者应确保组织内的职责、权限得到 规定和沟通。 ;静态 典型的输入：当前的组织机构图、岗位分工 典型的输出：岗位描述、任职要求、职位说 明书、招聘要求 ;助理建筑、规划师;;;一汽大众操作工能力仪表盘 ;动态 输入： 微观：新生产线、新工艺、新产品、新合同 宏观：组织的战略规划（今后三-五年） 输出：岗位说明、人力资源发展规划;;动态： 监督审核时，有关6.2.2审核的关注点： 组织是否识别了下列情况对人员能力的需求： 1、组织机构的变化、人员的调整； 2、产品、工艺、设备的变化； 3、新的市场、顾客群体；;审核员一般需要寻找以下方面的证据 1、组织需要识别从事影响质量工作的人员需要什么样的能力； 2、 3、组织需要评估为满足能力要求所采取措施的有效 性； 4、能力的保持 ;需要重点关注的几类过程： 关键的过程（流程图中输入和输出汇集多的过程）； 对形成产品质量特性影响大的过程； 受人为因素影响大的过程； 需要确认的过程；;审核员需要评价： 组织对这些过程所需的能力规定得是否适宜、充分； 相关岗位上的人员是否满足有关能力的要求，可以从教育、培训、技能和经验等方面验证； 这些人员是否表现出了这些能力； ;根据差距、采取措施，满足能力要求； 评价所采取措施的有效性;为弥补差距，组织一般会采取的措施： 培训（内部、外部）； 招聘； 岗位调动； 岗位轮换；;培训记录本身是否是证明被培训者已经具备某项能力的证据？;培训记录本身只能证明被培训者已经完成了某项培训，但不能证明该被培训者具备了某方面的能力！;评价所采取措施的有效性的方式： 现场考核； 考试； 上级主管综合评价； 同行评议； 见习期评价； 面试；;关于培训效果评估 四个层面 第一，反应(Reaction)，即课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉； 第二，学习(Learning)，即学员在知识、技能或态度等方面学到了什么； 第三，行为(Behavior)，即学员的工作行为方式有多大程度的改变； 第四，结果(Results)，即通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等可以量度的指标来考查，看最终产生了什么结果 培训效果的评价基线是培训的目的;审核员一般需要寻找以下方面的证据 1、组织需要识别从事影响质量工作的人员需要什么样的能力； 2、对于那些控制过程或产品质量特性所必需的作业岗位，是否已指派了具备能力的人员来进行； 3、组织需要评估为满足能力要求所采取措施的有效性； 4、