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快速提高面试技术 主讲：白玲自我介绍白玲——现任白玲工作室首席专家，国内资深的职业咨询师，北大光华管理学院MBA职业生涯特聘顾问，国家 “职业指导师”职业资格培训教程编写委员会专家。白玲是中央电视台《绝对挑战》节目常聘专家嘉宾，中央电视台《对话》、《激情创业》《历程》、《今晚》节目特邀嘉宾；并发表专业文章400余篇；代表著作有：职业生涯规划类书籍《普通人不普通的6种模式》。白玲主讲课程《二十一个角度识别人才》《快速提高面试技术》《职业规划技术》五十多场，以其专业性和实用性，成为人力资源专业人士的经典课程。同时为企业提供人才测评工具和服务，为企业在人才招聘、选拔、竞聘、轮岗、绩效考核等方面提供行之有效的专业服务。曾经服务过的企业客户包括：中国网通、中国国际航空公司、佛山中行、北汽福田、汇中天恒、新大都酒店、北京卷烟厂等 白玲为北京师范大学心理学学士、中国人民大学经济学硕士。曾在事业单位、民营企业、合资企业工作，任大学教师、职业咨询师、项目经理和部门经理、总经理等职。 职业梦想：建立国内一流的人才测评和职业规划机构。目录引言 面试中的三大难题第一部分 面试技术：制定标准第一节：一定三个匹配的重要性顺序第二节：二定重要目标和行为类型第三节：三定行为类型中的程度差异第四节：四定人的标准和程度级别第二部分 面试技术：提问和追问第五节：一问闲话第六节：二问重要经历第七节：三问关键事件第八节：四问核心要素第九节：五问对方需求第三部分 面试技术：综合评判第四部分 回顾和总结 学员提问 引言面试中最常的问题是： 不准 不快 不深因为：我们没有搞清楚企业需要什么样的人我们没有问出关键的特点我们不会快速作出判断 三大核心技术解决面试难题： 制定面试标准 提问和追问 综合评判第一部分 面试技术：制定标准我们选择什么样的人？?练习1: 相对而言，下面哪一个事件最能够说服你：他将是一个好丈夫？英雄救美人，打走臭流氓一次一次送给心爱女人999朵玫瑰抵抗美女诱惑3次照顾生病6个月的女朋友学法律的，能够帮助未来的事业发展唱歌说话声音非常动人善于给女同胞减压 面试选择人才的基本标准对个人和团队绩效有重要影响的人不要被一个人的突出特质打动面临选择，问自己一句：他再好，和我有什么关系今天我们选择人才，很容易出现的问题是用个人的喜好来做决定面试，一定要学会确定用人标准，这是面试前、中、后都要做的事情进一步第一节 一定三个匹配的重要性顺序 企业需要的人才一般是符合三个匹配的人才： 人岗匹配：应聘者在这个岗位需要做些什么（能干） 人和组织匹配：应聘者和团队合作需要做些什么（能一起干）人和企业文化匹配人和组织角色匹配人和上司匹配人和团队结构匹配 人和组织发展的匹配（将来能一起干）人和企业战略发展需求匹配人和企业持久发展 确定三个匹配的重要性顺序第二节 二定行为类型 确定标准，具体地：确定重要目标和行为类型 岗位、组织、组织发展最需要的6-8个主要目标，排列优先顺序； 确定工作重心需要的行为类型（三种工作行为类型）三种工作行为类型：创造/战略型：特点：集中于长期的发展，属于想法和概念导向的主要行为动词构想、战略、策划、开发、研究典型工作：研究员、企业顾问、战略者、营销策划改进/组织型特点：团队导向，调动现有的资源主要行为动词：改进、组织、变革、计划、提升典型工作：经理、组织者、执行者、主管、销售技术/生产型：特点：高质量、过程和生产导向、维护、维持、监督或执行、保守并且注重细节，集中于技术性主要行为动词：设计、制造、传递、维护、质量、评估、学习、测试典型工作：会计、行政、工程师、医生、教师、质量控制? 工作名称工作目标行为类型工程师设计水利电气设施开发新的ASICS电路设计工具技术/生产型创造/战略型财务经理改善结账过程改进/组织型软件开发者为复杂的模块调试代码领导团队开发新的数据系统?秘书将每周邮件合并到重要的报告中维护和调整所有旅行安排?销售副总裁设立销售培训系统确定年销售计划和战略规划?品牌经理为新产品开发制定战略建立一个专业的团队和组织?练习2：请对下面工作内容进行——行为类型分类。 第三节 三定行为类型的程度差异 选人不准，很大程度上是因为不了解工作要求的程度差异，我们招聘的不是完美的人，也不是一般能干的人，而是要达到我们工作要求的不同行为程度差异的人才：上手快、做得多、质量好、持久、涉及面广等； 确定行为的程度差异，每一个行为类型可以分为和人、事、信息三方面打交道的程度差异具体地……和人打交道的程度差异通常的说法沟通能力人际交往能力说服力感染力影响力指导能力…需要细化标准和谁打交道：客户、同事、上司、下属；程度差异：快速、持久、深度、适度、高度、广度关键事件：类型程度 和事打交道的程度差异通常的说法问题解决能力分析问题能力计划力执行力监控力行动能力创新能力灵活应