如何提升员工工作积极性.pptxVIP

如何提升員工的  工作積極性;管理人員的重要職責 ;內部報酬 (7a);內部報酬 (7a);員工在工作表現上的問題 ;例子﹕認知上的問題;問題 ：能力上的問題 原因 ：不熟悉工作方法或程序 ：缺乏相關工作經驗 行為表現：工作混亂、效率低下 /結果 ：工作效率和效能不理想 ;例子﹕能力上的問題;問題 ：態度上的問題 原因 ：不重視工作職責 ：不尊重上司 行為表現：懶散失職、遲到早退 /結果 ：消極抗拒上司要求 ;例子﹕態度上的問題;問題 ：品性上的問題 原因 ：情緒智能低 ：品格不佳 行為表現：與人爭吵、人際關係不和 /結果 ：做出各種違紀亂章行為 ;例子﹕品性上的問題;態度的成因;信念是每一個人對這世界所有事物的本質及其相互關係的主觀定義。所有信念都是由本人的感受及思考發展出來的。在三個因素中，信念最難改變，存在最長久，對態度的影響力亦是最大。 ;信念;價值是指該事物的重要性，往往亦即是利益或意義。價值會隨著時、地及其他條件的改變而有所不同。個人的認知及需要，決定其對某事物的價值的判斷。 ;價值;情緒是最易變化的因素。態度的突然改變，往往是情緒影響所致。 信念往往亦能改變價值及情 緒，故此是態度問題中最重 要及最關鍵的因素。 ;情緒;;態度與行為之間的關係 ;態度與行為之間的關係 ;態度與行為之間的關係 ;輔導員工的意義 ;輔導員工的程序 ;輔導員工的過程和技巧 ;2. 建立關係 宜﹕ 態度誠懇親切 以中性話題切入 對等關係並座 ;澄清目的 宜﹕ 清晰明確提出面談目的 用正面語言為主 如﹕這次面談，主要希望了解你在工作上遇到那些問題和困難，看看怎樣可幫助你克服這些問題。 ;4. 界定問題 宜﹕ 清楚指出工作上的不良現象 適當了解有關原因或困難 如﹕最近幾個月我注意到你的小組工作效率有明顯退步，生產量比上一季度下降了15%，你認為是什麼原因呢？ 明確界定問題的核心(即主要問題) ;5. 解釋後果 宜﹕ 指出對公司、同 事、上司以至對 個人的影響 針對其個人特性 和需要 ;6. 培育信心 宜﹕ 肯定其在能力、態度或表現上???優點 適當讚賞其過往的正面表現 ;7.爭取承諾 宜﹕ 徵詢對方解決問題 方法 共同確定目標及改 進方案或措施 提出跟進時間或措 施 ;陳一文是大和電子廠線路版部門的一名組長，工作剛滿五年，由於他從沒有遲到紀錄，工作甚少出錯，而且性格主動積極並樂於助人，所以主管張平十分滿意他的工作表現，認為他是一位不可多得的好員工。;但最近三個多月來，陳一文的工作表現一反常態，每星期總有一至兩天遲到，病假和事假亦申請多了。組員們由於缺乏他的指導，以致經常出錯，影響到整個小組的生產進度。張主管有見及此，便約陳一文在休息間進行面談。 ;小陳，聽說你最近搬了新居，覺得怎麼樣？舒服嗎？ ;聽到你新居入伙，我也感到高興。其實今天約你來的目的是想了解你最近的工作表現。我發覺你近來每個星期也有遲到紀錄，多申請了病假或事假，而且工作出錯的地方也多了，是不是有甚麼特別問題呢？ ;啊! 原來是這樣，我也明白你的情況，要是我的親人生病，也會心緒不寧。但你是組長，你的組員需要你的指導，你反覆的工作表現會影響到組的生產效率，從而拖慢整個生產流程的進度。平時你在工廠的表現也十分優秀，我們公司亦很看重你，要是因為近這個月的工作表現而影響到自己在工廠的發展，那就不是很好了。這樣吧，我放你一天假期，你先回去處理好你新居及母親的事情。 ;至於和組員的合作關係，我相信你會好好處理的。你做人處事非常成熟，要使組員之間互相配合，相信只是時間上的問題。就好像你和以前的組員都有過磨合的階段，現在你們已經發展到很好的合作關係，就證明你有良好的領導能力，是個能幹的組長。不過，可能是你家裡的事情，使得你情緒方面受到影響。那先讓你處理好家中的事，回來再全情投入工作。你覺得如何？有沒有信心？ ;上述輔導員工的過程和技巧，在實際應用時，還應根據不同員工的特性和需求而適當靈活調節有關步驟和方法。 在一些特殊的情況下，如面對行為嚴重失當或惡意破壞的員工，則須進行警戒性甚至解僱性的面談，這種面談一般會由人力資源部專責人員負責處理。 ;如何讚賞和批評員工的表現 ;例2 ;讚賞的原則 (4S) 1 真誠大方 (Sincere) 2 具體明確 (Specific) 3 有鼓舞性 (Stimulating) 4 適當公開 (State Openly);二 批評技巧 (Criticizing Skill) 如何批評員工的缺點 例1 ;例2 這個項目內容所涉及的資料很廣泛，一人力量確實不容易應付。我注意到你也頗