如何留住企业优秀人才.pptxVIP

如何留住企业优秀人才 ;;保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； 保证薪酬在公司内部具有激励性，对员工的贡献给予相应的回报； 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据； 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据； 根据不同岗位的特点，制定不同价值观的工资结构，以最大限度地激励员工的表现； 反对平均主义、大锅饭的??配制度，工资分配适度向高职位、关键岗位和人才、市场短缺人才倾斜。;;福利留人 ;福利留人; 工作有干头，有奔头，人才就会越干越有劲头，自然就不会产生走的念头，同时也能吸引更多的优秀人才加盟。因而发展事业，拓展领域，不断创造出与高素质人才相适应的、知识与科技含量高的岗位，对于吸纳人才和稳定人才是至关重要的。（案例介绍：小组长的成就感。） 对一个下属的成长而言，工作岗位是重要的事业成长环境，是“人生的历练场”，如果下属在岗位上和事业上毫无长进的话，那就表示员工发展没有取得实效。今日，对企业的评价基准都趋于员工是否有充实感，是否不断升级、发展和成长。因此，管理者应研究如何创造一个可促进部属成长的人文环境。 员工职业发展计划、工作丰富化、工作扩大化，让员工首创成功，看到自己的价值，工作成就感成为目标向导，个人目标与组织目标一致，自我管理，解决问题过程中不断自我激励，不断超越自我。; 愉快的工作环境、自由地发挥创造，通过营造优良的环境与氛围可极大地激励和留住人才。企业的人文环境主要包括政治环境、工作环境、生活环境、人际环境、工作条件优越等等。环境宽松，人际融洽，氛围温馨，生活安定，心情愉悦，人才的创造潜能就能得到充分发挥，人才的工作热情才能持续长久。 员工希望公司提供一种自主的工作环境，使他们能够进行创造和革新。在民主的环境和气氛下，员工会从业务的实际出发，对企业管理提出很多有益的改革建议。因此，要鼓励员工有机会对管理提出各种建议、意见、思路、方案，鼓励每个人都树立主人翁的责任感，关心企业，并有机会表现自己的才华。;——通过完善管理流程和管理制度来吸引、安抚和稳定优秀人才，这是具有根本性、长期性和全局性的措施，可通过举贤任能制度、良好的沟通机制、培训学习的制度、目标管理的制度、公平的绩效管理制度和奖惩制度等予以实现。 ——制度建设的内容举例： 加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的薪酬制度和奖金制度； 在公司推行职位分析，确定每一职位的职责、职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立薪酬管理制度； 改善教育培训制度，让员工明确自己的“投入”与“收入”的关系； 很多企业需要完善的制度包括员工手册，管控制度、奖惩制度、考核制度、轮岗制度、晋升制度、沟通制度、申诉制度、培训制度，保密制度，提案制度等。;美国兰德公司、麦肯锡公司、国际管理咨询公司的专家通过对全球优秀企业的研究，得出的结论认为：世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力。 这些一流公司的企业文化同普通公司的企业文化有着显著的不同，他们最注重四点：一是团队协作精神；二是以客户为中心；三是平等对待员工；四是激励与创新。 凭着这四大支柱所形成的企业文化力，使这些一流公司保持百年不衰。对那些杰出的公司来说，实际情况同理想的企业文化之间的关联很强，他们对公司的核心准则、企业价值观遵循始终如一，这一理念可以说是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。;　　通过领导干部的行为示范、敬业精神、以身作则来正面影响和激励员工。领导的定义是：能够激励员工，鼓舞士气，指引大家展望未来，并带领下属一起去实现企业共同的目标。有什么样的领导，就有什么样的下属。 ; 根据公司的战略规划、组织目标运用系统化的管理方式，把各项管理事务展开为：有主次的、可控的、有效和高效的管理活动，激励员工共同参予，以实现组织和个人目标的过程。通过推行目标责任制，使经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。通常可分成两类： “一般性目标”： “跳一跳，够得到”，包括完成计划生产额、销售额、控制开支在一定预算比例内，以及在市场销售渠道上增加客户数量等。 “突破性目标”：给员工增加更大压力，激励他们敢于创新、勇于挑战自我，促使他们向新的目标、新的领域开拓。;需要层次理论：人的动机由低到高可以分为五种类型： 生理需要——包括食物、水、掩蔽所、性等身体需要； 安全需要——保障身心免受伤害； 归属和爱的需要——包括情感、归属、被接纳、友谊等需要； 尊严的需要——内在的尊重如自尊心、自主权、成就感、外在的尊重如地位、认同、受重视； 自