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工龄工资在企业薪酬管理中的应用 工龄工资又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，对员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。①其假设是：工作年限长意味着工作经验多，员工利用其工作经验进行工作，业绩自然会高；另外老员工对企业有贡献，对其过去的贡献积累应予以补偿。②工龄工资是现代企业薪酬管理的一个重要组成部分，但不同企业对工龄工资的应用是不同的。作为市场经济的主体，现代企业享有经营自主权，有权制定、修改、完善自己的薪酬体系或相关制度，但如何合理应用工龄工资，使之发挥应有的作用，这是很多企业急于解决的难题。 一、工龄工资的利与弊 （一）工龄工资的好处 1.提升员工对企业的忠诚度，强化归属感 员工的忠诚度和归属感首先来自工资和福利待遇等。工龄工资是对员工过去工作经验及贡献的认同，在一定程度上可以提升员工的忠诚度，强化员工的归属感。科学合理的工龄工资设计不仅会让员工的忠诚度和归属感不断延续下去，而且会鼓励优秀员工为企业长期乃至终生服务。 2.减少员工流动，有利于稳定员工队伍建设 工龄工资随着工龄增长而逐年增长的机制，不仅让员工体会到自己的贡献、经验得到企业的认同，而且在提升忠诚度、增强归属感的同时，减少了员工的跳槽流动，企业可以建设一支相对稳定的员工团队。此外，工龄工资可以促进员工的工作积极性，使员工更加积极主动并以更高的热情回报企业。 （二）工龄工资的弊端 1．容易造成同工不同酬现象 同样岗位，因为工龄的不同会造成薪酬上的差距。对高层岗位来说，因为工资组成中的基本工资、岗位工资高，工龄工资占工资总额比例低，因而这种同工不同酬现象不明显。但对基层员工来说，工龄工资有可能占工资总额比例高，则同工不同酬相当明显，从而不利于调动工龄短的员工的工作积极性。 2．不利于吸引优秀人才加盟 工龄工资是企业对员工过去累积的工作经验和劳动付出给予的经济上的补偿，因而大多数企业在计算工龄工资时对工龄的确认均按公司工龄算，这对应届毕业生来说，工龄从零开始，毕业即进入公司比较有利，但对有工作经验的人才来说，其在其他单位工作时间未予计算，则原有的工作经验并没有得到相应的报酬，而其原有工作经验很可能会在现岗位上产生价值，因而优秀人才再就业时可能会倾向那些没有工龄工资的企业。从这个意义上来说，工龄工资的设计反而不利于有经验的优秀人才加盟。 3．助长懒人，不利于员工流动 因为公司工龄每增加一年，月薪得到相应增长，年薪及相关待遇跟着增长，该种机制容易养懒人。特别是有些员工随着公司工龄增长，即使工作不适合，也不想主动离职，去寻求更合适的工作，而是选择耗着、熬着。对公司来说，一方面劳动生产率低下；另一方面，因岗位满员，无法吸收新鲜血液来激活组织活力。对员工来说，因留恋稳定的薪酬待遇，而失去挑战更适合就业机会的动力。 二、工龄工资对企业薪酬管理的影响 薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、策略、水平、结构等进行确定、分配和调整的动态管理过程。③ 1．对企业固定薪酬的影响 工龄工资从某种程度上来说，它是企业对员工过去劳动累积贡献的延期支付④，并随着工龄增长而刚性增长，是薪酬结构中的固定成分。因而，工龄工资必然会增加企业薪酬的固定工资或挤占其他固定薪酬。在不影响固定薪酬其他组成的情况下，工龄工资必然增大雇佣关系中的固定成本；在不增大固定薪酬的情况下，则工龄工资的刚性增长必然挤占固定薪酬中其他组成。从长期来看，随着越来越多的员工工龄的增长，企业承担的固定工资成本就会越来越高，这就给控制企业的薪酬成本加大了难度。 2．对企业薪酬竞争性的影响 企业的薪酬设计要给企业带来最大价值，从产出角度来说，薪酬须给组织绩效带来最大价值；从投入角度来说，薪酬设计须实现薪酬成本控制。不同企业的工龄工资指导思想不同，影响到员工的就业就职选择。从劳动力市场的整体来看，工龄工资的设计使得新的就业机会更多吸引年龄较轻的劳动者，也即工龄工资构成使企业的薪酬对年轻求职者具有竞争性，而对具有多年经验的求职者则削弱了竞争性。 三、工龄工资应用现状 （一）应用形式 按增长形态可以分为直线型、曲线型、折线型等。1．直线型直线型是指按固定的基数乘以工龄得到工龄工资。随着工龄的自然增长，工龄工资呈直线增长。其模型为：y=ax（y为工龄工资，a为工龄工资基数，x为工龄）。例如：某企业工龄工资基数为50元/年，员工甲在公司里认定的工龄达6年，则该员工每月的工龄工资就是300元；员工乙工龄为10年，则工龄工资就是500元/月。该种形式直观、简便，但易造成同工不同酬、不利吸引人才、助长