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差异化绩效考核实践与认识 摘要：为了在企业中建立行之有效的考核制度，企业都在积极地探索各种的管理考核体系。在外国的大企业都会有符合自身企业文化的考核方式，我国企业对于这方面的认识和学习还是不够。国内的企业会直接借用其他公司的管理体系，例如许多国际企业实行的差异化绩效考核制度，但是效果却不尽如人意。差异化绩效考核方案在企业实际的实行过程中可以说是困难重重，出现的问题也是花样繁多。本文将结合差异化绩效考核出现的各类问题对体系设计方面进行更深层次的讨论探究，并提出完善差异化绩效考核的优化方案，帮助企业管理在差异化绩效考核方面不断提升和进步。 关键词：差异化;绩效考核;公司管理差异化 绩效考核制度的使用应该与企业自身相匹配，不能只把其当作任务来完成。国内众多公司不顾自身实际情况，对于差异性绩效考核体系生搬硬套，一味地强调和传统考核不同之处，但考核体系并没有达到刺激员工的工作积极性作用。 1差异化绩效考核的认识 绩效是激励手段之一，要达到理想的激励效果，最好的是企业诉求和员工诉求的一致化。绩效考核的过程和指标反映是企业对于员工的要求和期望。差异化的绩效考核本质就是企业对于员工本身的要求精细化。利用差异化的考核使员工的个人能力进行最大化的展现。尺有所长，寸有所短，尽可能地发掘员工的潜力，也可以认为差异化绩效考核是一种筛选模式。差异化绩效考核的实质是不再单一的依靠个人的判断与打分。在整个体系之中需要被考核人本身在内的多方位评估考查。由被考查人的直属领导、同事、部下、以及外部顾客来对被考核人的不同方面进行评价，最后进行统一整合来给被考核者进行评价反馈。被考查者可以通过不同方面的评价对自身的问题发现和改进。对于直属领导的评价结果可以帮助被考查者清楚地了解到自己在团队的定位，帮助直属领导对于被考核人问题的正面解决。同事间的考核因为工作关系的亲密，所以提出的问题会更加的具体有针对性。部下对于被考核人的评价则有助于观察到自身管理工作的不足和漏洞，更好的帮助被考核者提高自身的管理技能技巧。外部顾客的评价是相对于客观的被考查者工作总体考查，企业和员工一致的诉求就是让顾客满意，所以要加大其评价的占重。最后是被考核者的自我评价，这样有利于员工对于自身的认识和提升。由以上多方面的考核来代替传统单一的主管考核制度，通过多方面信息的汇总来减少考核人员的主观感性因素的影响。利用这种科学完善的考核制度，可以得到员工能力最真实的数据，有利于企业对于员工发展进步提供更加精细化的平台和方向。被考核者通过这套考核体系可以清楚深刻地认识到自己的优势和劣势，直属领导和同事对于自己工作过程中的技能技巧以及为人处世的看法和问题，更加有利于员工的成长。企业的根本在于人，员工的成长必将帮助企业更快的进步和发展。这就实现了企业和员工利益的一致化，实现双赢的目标。 2差异化绩效考核体系执行中问题 差异化绩效考核系统在于理论上是最科学有效的考核体系，但是实际的体系执行过程却漏洞百出，不仅没有发挥自身的价值，甚至会形象到企业健康发展。差异化绩效考核不应该一成不变的嵌入到企业的管理结构之中，要让它和企业文化以及企业制度有机的结合起来，形成与有特色的绩效考核制度，要让其在嫁接到企业之后，能尽快地开花结果。但在实际执行的过程中还是问题不断，这些问题主要集中在以下几个方面。2.1考核结果不准确。差异性考核体系的设计理念就是通过更多的考核数据，来不断地缩小考核过程中的实践误差。实际的操作过程中可以清楚地看到，差异化绩效考核制度的数据分析甚至不如传统考核数据的准确性高。差异化绩效考核体系会因为更多的参考坐标的引入，导致更多不可控的误差出现。2.2差异性绩效考核改革推进缓慢。因为绩效考核使直接与员工的利益挂钩，所以在执行过程中遇到的阻碍更加明显。主要是员工对于差异化绩效考核的不认同，考核测评过程不公开。这就导致了员工对于差异化考核工作的不配合，对于考核人员的选择甚至考核结果都颇有微词。而且国内大多的绩效考核结果只是单一的同奖金的发放直接联系，就会因为考核结果的不同，出现物质奖励的巨大差距。员工对于体系本来就不认同，现在还直接涉及到自身的利益，所以在实际工作中差异化绩效改革推进缓慢。 3差异化绩效考核体系出现各类问题的诱因 3.1考核者选择不合理。更多的考核者可以提供更加详尽的结果，但是在盲目追求全面的过程中也可能南辕北辙。要在考核过程中按照差异化考核的设计理念来选择最合适的考核者。考核者必须要全面且真实地反映出被考核者的绩效情况，较少考核者和被考核者因为感性因素而导致的执行误差。选择最合适的考核者，不仅能反映出最真实的考核结果，同时也能减少一部分重复的考核成本。更加科学的选取考核者是保证考核真实性的基础动作，差异化绩效