招聘管理与人才甄选.pptxVIP

;如何增加培训效果;目 录;作出高质量的人事决策至关重要但难度很大;;人事决策的难度来自于多方面;目 录; 影响招聘效果和质量的关键因素有哪些？ ;;; 最终签约（1：1.2）决定录用 决定录用（1：1.5）通知面试 通知面试（1：2）通知笔试 ;招聘过程中的职责划分;目 录;招聘来源的分析;渠道1：媒体发布 渠道2：人才招聘会 渠道3：职业介绍所或就业服务中心 渠道4：委托猎头公司 渠道5：员工内部推荐 渠道6：校园招聘 渠道7：内部招聘 请分析各自优缺点及适用范围; 招聘渠道的选择???分析;;目 录;该选择谁?;21;22;素质洋葱模型;素质的分类;案例：某移动公司应届生招聘所用素质模型 ;麦克利兰的能力素质辞典;目 录; 简历是应征者的第一次自我介绍。其中应有你所要求的品质。当你面对着大堆要浏览的简历 ，使用两步法来处理它。 第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。需特别留意简历中的如下方面： ? 1、表示工作成果的信息；例如：薪酬定位、稳定性或职业定位； 2、持续上升的职业发展； 3、与职位一致的职业目标； 4、简历的结构样式；; 简历筛选;拿到一份简历应该看什么？;简历审查的重点;目 录;古人识人术;面试的步骤;面试前的准备; 面试方法;;行为描述面试;STAR是什么 定义：指应聘者在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果。 Situation：——情景 Task：——任务 Action：——怎样行动 Result：——结果 ;行为描述问题举例;行为描述面试的步骤;面试人应如何传递相关信息？; 如何拒绝不合适的人员？;;目 录;人才的测评常用方法;举例1:自我认知测试题;举例2：价值观测评;爱 之 船;举例5：美国心理学家勃宁创造“不完全句子投射测验法”;目 录;背景调查适用范围 1、面试过程中能难识别的应聘者的品质、价值观等方面，可通过背景调查来了解。 2、背景调查适用于对应聘者诚信度要求很高的岗位：如财务人员、采购人员、进出口人员。 3、当面试人在面试过程中对应聘者某些表现或所描述的事件表示怀疑，需要寻求有效证据时，可做背景调查。如：文凭、离职原因等。 背景调查对象以及调查内容： 1、人事部门 了解离职原因、工作起止时间、是否有违规行为记录 2、部门主管 了解工作表现、胜任程度、团队合作情况，工作潜力 3、部门同事（本部门、接口部门） 了解工作表现、服务意识、团队合作等方面;背景调查过程中需要注意的问题 一、背景调查不能调查应聘者现任职的单位，只能咨询前任单位的情况。 二、背景调查说明来意时，要征求对方是否有时间，如果没有时间的话，与对方预约时间。 三、被访谈者拒绝接受咨询时，委婉询问是否当时没有时间，如果是被访谈者不接受这种背景调查，不要勉强，换另外访谈对象。 四、访谈过程中不要过多地询问对方对应聘者的评价，一般询问应聘者的工作表现，需要改进之处。 五、访谈结束后，诚恳表示谢意。;谢谢大家