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终于学会怎么分析薪酬数据了!HR必读 终于学会怎么分析薪酬数据了!HR必读 PAGE PAGE / NUMPAGESPAGE3 终于学会怎么分析薪酬数据了!HR必读 PAGE 薪酬看似是一些数字，背后却蕴含着许多学问。特别是在如今的市场，每年咨询企业都会 进行薪酬调研，我们不缺乏数据，关键在于如何衡量和利用这些数据。这不仅是 HR，也是经理 人需要具备的知识。今天，就以合益的薪酬调研数据作为模板，为你解读薪酬分析中所使用到 的薪酬递进率、离职率、公平性分析等专业概念。 ?合益薪酬调研 1月15日发布，点击抢票 从薪酬理论框架来看，薪酬的制定首先要从业务出发， 企业开展和战略目标、竞争力如何， 再看企业价值观和文化， 来制定薪酬方案。 同时了解内外部的薪酬趋势， 看自己处在什么位置。 实施时，我们要不断思考自己的定位，进行回忆与复盘，从而改良薪酬制度。由此形成一个闭环。 传统4P模型 Position，岗位职责。组织中岗位的大小来定薪酬，用岗位说明书定义这个岗位做什么，合益岗位评估法可以评估这个岗位所做的事对公司的价值。 Price，市场。市场对具备如此技能的人才是如何定价的。这也是为何我们每年都会进行薪酬调研的原因，薪酬数据报告能满足市场的需求。 People，能力素质。人的能力有高有低，能力越高薪酬等级也会相应提高。人才的能力会在一定范围值内进行薪酬定义。 Performance，绩效。每个人完成公司目标的结果会有差异，企业会给予不同的鼓励。假设超 过企业要求，浮动奖金的比例维度又该如何制定。?合益薪酬调研1月15日发布，点击抢票整体薪酬的定义 了解了薪酬规划的4P模型后，我们该用什么来付薪，或者薪酬的组成是怎样呢？这里就要提出全面报酬，或用合益的语言来说，就是整体薪酬的概念。 关于薪酬，我们会直观地想到现金福利。然而，现在很多员工的需求越来越多样化。比方外企员工对公司的诉求，更多的是开展时机；民企员工那么更看重生活与工作的平衡。 整体薪酬除了固定工资，年度奖金，长期鼓励〔股票，期权〕，补偿津贴。还包括了非现金的局部：职业开展时机，生活工作的平衡，工作环境等。 光芒合益整体薪酬概念 薪酬福利管理需要市场实践，趋势和洞察力的信息支持，如何获得相关信息呢？每年光芒 合益都会进行年度薪酬调研结果发布， 那我们怎么来看这些数据， 把他们转化成有利的信息呢？ 接下来，我们就科普一些薪酬术语，教你怎么解读。 ?合益薪酬调研 1月15日发布，点击抢票 薪酬递进率 跳槽vs内部晋升 我们从合益 Paynet薪酬数据库中截取以下数据，横坐标为合益参考等级 7-21级，可以涵 盖一个企业正常的岗位。21级以上在合益的定义中为高管，他们的薪酬较为特殊，因此不作为范例。纵坐标是这些职级工资的中位值。 薪酬递进率就是，合益上一级别与下一个级别相比，薪酬提升的比率。公式就是上一级别 除以下一级别的薪酬减 1。通常，一个级别的晋升比拟少见，多为两个极差的晋升。以文员晋 升为例，从外部市场来看，他晋升获得的薪酬提升大概是 32%，假设是企业内部晋升，最高的调 薪比例一般不会超过 30%。 很多人都会有这样的疑惑，认为公司内部的薪酬没有竞争力，随便往外一跳，薪酬便能翻 番。为什么会这样？比方一个专员要跳槽，他在外部寻找的通常是比目前高一级的职位，如主管。此时，外部企业假设缺人，他们会很愿意花更多的钱来挖人才，也省了培养的精力和本钱。他可以用主管里的中位值水平来付薪。这也就局部解释了，企业内部员工总抱怨薪酬给的低， 而外部薪酬动辄翻倍，少那么 50%的涨薪。因为在企业内部，即使晋升他也最多获得 30%的涨薪。 97% 薪酬递进率多国比拟 从这张图中，我们会看到金砖四国的调薪比率普遍较高，与西方成熟国家相比， 差距较大。 这就是开展中国家的特征，市场开展速度比拟快，人才竞争很剧烈，公司通过挖角来提升人才储藏，薪酬递进率自然就会很高。这也就说明了，开展中国家的员工离职率也会比拟高，成熟市场的离职率也相比照拟稳定。?合益薪酬调研1月15日发布，点击抢票 了解薪酬递进率的重要性 检查市场数据 市场数据曲线“平滑〞处理 了解劳动力市场 建立薪酬结构 制定晋升幅度建议 薪酬离散度 中国更宽吗？ 展示薪酬离散度的图标同样， 横坐标是合益参考等级 8-20级，纵坐标为将层级中薪酬的中 位值作为 100，将90分位较高的付薪数据作为最高标准的参考，下面那么是 10分位。两者之间 的差距就是薪酬的离散度。 从离散度来看，中国的市场从最高到最低，差了 3倍。意味着同样的付薪等级，但是差异 可以到达3倍，美国和德国分别是2倍和倍。中国的情况确实比拟复杂，有不相信眼泪的北上广深，还有二、三、四线城市。这种地域的差距也决定了薪酬的差异。行业、职能部门等也是造成差异的原因。 了解薪酬离散度