招聘活动的控制与管理.pptxVIP

招聘活动的控制与管理  ——《招聘专家中级认证》培训分享;人才竞争，就是商业竞争; 正常的人员流动是一件好事，同一岗位可以由不同经验的人来做。;认知：认清招聘顾问在招聘流程中的地位与作用，并且有效管理招聘中的各个利益相关人。合作：招聘部门在招聘全过程中与用人部门紧密合作，通过专业技能与业务咨询使招聘部门成为业务部门的有力商业合作伙伴。提升：招聘顾问通过实施有效的影响力与领导力等软技巧，提升自己的工作效率。;分享内容：;一、对话用人部门， 愉快合作招聘。;招聘的流程;招聘流程相关参与人的作用;将招聘流程与企业业务流程相结合;第一步;第二步;第三步;第四步;第五步;第六步;用人经理合作指导：;3.配合组建招聘团队，及时沟通面试结果。 候选人的面试体验对于公司的成功起着非常重要的作用。今天的后选人可能成为我们未来的合作者或客户，应确保面试团队在面试前阅读了候选人的简历并且了解面试的重点，面试后请及时沟通面试结果。 4.与招聘部门讨论下一步的工作计划。 面试结束后应及时与招聘部门沟通用人部门的想法、意见和问题等等。我们需呀及时给候选人面试的反馈，还需要与用人部门及时决定下一步的工作计划。;5.只询问和岗位有关的问题。 为了避免触犯法律的规定，请将您的面试问题只局限在和岗位相关的工作经验与技能。 6.适时的宣传公司。 告诉候选人为什么他们应该选择我们的公司以及我们的优势。;7.协助招聘部门及时跟进选中的候选人。 由于市场上对优秀人才的竞争，我们会积极地与选中的候选人保持沟通，吸引他们尽早加入公司，我们会希望业务部门能够协助我们，说服候选人加入我们公司，分享业务发展规划，帮助候选人准备入职。 8.由招聘部门负责发出录取通知书。 发送录取通知书就好比是买卖的一方提出邀约，我们会在合适的时间、合适的环境下，以合适的方式向候选人发出邀约。恰当的录取通知书会是我们在薪酬福利的谈判中处在有利的位置。;二、候选人全过程管理;（一）初步沟通：;初步沟通的技巧：;如何初步了解与激发候选人动机;（二）人力资源部面谈： 候选人谈论的是真实动机吗;会谈时了解候选人的真实动机的四个关键谈话技能;（三）业务部门深入面试： 如何利用用人经理吸引候选人;额外分享：;（四）辅导入职： 做好入职前的工作与准备;可能导致 turn down offer 出现的情况;上一家雇主对候选人的挽留手段;如何避免 turn down offer;三、能力素质模型和 基于能力模型的行为面试法。;招聘的本质： 就是人与职位或公司的匹配度。;第一部分 能力素质模型的设计;;能力词典（18个简单通用能力列表）;动力要素;2.能力素质模型的建立：;3.能力素质模型在招聘方面的应用：;第二部分 基于能力素质模型的行为面试法;1.结构化面试：;2.行为面试法：;了解求职者的简历 了解应聘职位的工作说明书 了解应聘职位的能力要求 了解行为事件面谈的面试官访谈指南及评分表 确认求职者名单及进行时间表 安排一个舒服合适的场地;设计面试问题（案例1）：;设计面试问题（案例2）：;阅读分析简历：;4.管理面试的技巧：;面试流程：;面试过程中应该注意的问题：;STAR 提问技巧;STAR追问——有效地探索性问题;要防止出现：;5.挖掘应聘者的真实动机：;6.面试中观察的技巧：;7.如何回答候选人的提问：;8.面试后的评估：;9.面试中防止的误差：;总 结;谢谢观赏！