护理岗薪绩效讲义.pptxVIP

薪酬绩效改革的做法与成效 2012年5月 一、改革的背景与思路 主要内容 二、改革的方法 三、岗薪工资 四、绩效工资 五、效果评价 六、感触 一、改革的背景与思路 我院旧的护理绩效工资分配方法是在传统的绩效工资制度下产生的。护士工资的多少不是根据岗位特点、技术含量和劳动强度测算，而是根据年资和职称决定；护士绩效的高低不是取决于工作量的大小、质量的优劣，而是取决于所在科室的经济效益，与医生共同分配。 其结果导致护士不愿到辛苦的岗位工作，护理工作繁重、岗位风险大的岗位护士动用各种关系调离，临床一线护理队伍不稳定性增加。这些现象不仅影响了护理人员的工作积极性，也制约了护理质量的提高。 一、改革的背景与思路 建立可充分调动护理人员工作积极性、体现多劳多得、优劳优酬的护士绩效薪酬管理办法，成为我院近4年来分配制度改革中探索和实践的课题。 我院于2008年4月开始策划护理分配制度改革，同年10月护理绩效薪酬改革方案确定并正式实施。三年运行过程中不断改进和完善。 一、改革的背景与思路 以“分配向高风险、责任重、技术含量高、繁忙辛苦的岗位倾斜；质量为本、效率优先，打破平均主义，实现多劳多得、优劳优酬”为原则的护理人员绩效薪酬改革。 一、改革的背景与思路 二、改革的方法 三、岗薪工资 三、岗薪工资 1．制订岗薪工资评价指标 由医院护理部、人力资源部、绩效办公室组成的专家组对全院所有的护理岗位进行测评。。 三、岗薪工资 2.确定每一项评价指标所占权重 指标总分值为100分，用定量分析法确定各指标所占权重，即通过评价指标的两两比较，将比较结果汇总得出权重。 三、岗薪工资 3．对每一项指标细化打分 三、岗薪工资 4．计算每一位护理人员岗薪分值 根据以上评价指标的细化评分标准，给每一位护理人员对号入座，评价打分。 三、岗薪工资 5．根据岗薪分值计算出岗薪工资 由医院绩效办公室根据医院总体薪酬方案测算全院护理人员岗薪总额。护理人员岗薪工资=全院护理人员岗薪工资总额÷ 全院护理人员岗薪总分值×护理人员个人岗薪分值。最高岗薪达2328元。2012年最高岗薪2516元。 四、绩效工资 根据护理绩效指标（工作量、护理质量、患者满意度等）的完成情况确定绩效工资。 四、绩效工资 1.护理工作量指标 ⑴ 选定护理工作项目 如：静脉输液、留置导尿、护理级别158项护理工作项目，根据完成每个项目的复杂程度、技术难度、消耗的时间等要素确定每个项目的分值。 四、绩效工资 ⑵利用HIS系统数据，统计出各护理单元所完成的护理工作项目的数量 ⑶将工作量总分值换算成奖金数 1.护理工作量指标 四、绩效工资 2.护理质量指标 ⑴ 包括基础护理质量、危重患者护理质量、急救物品与药品的管理质量、无菌物品管理质量、护理文书质量、护理技术操作质量等。该指标的完成情况由三级护理质量管理组织依据院护理质量控制标准按月分别进行检查考核，与绩效工资挂钩。 四、绩效工资 ⑵ 我院质量控制的原则是激励为主。质量达标，按护理工作量绩效的20%做为质量奖，奖励到护理单元。质量不达标，根据质量缺陷程度扣除质量奖励，缺陷严重者继续扣除工作量绩效，采取下不保底的原则来加大对护理质量的控制。 2.护理质量指标 四、绩效工资 3．护理满意度指标 ⑴ 确定适合各护理岗位的满意度评价指标 如针对病房护理人员的指标：巡视满意度、健康宣教满意度、解决问题满意度、技术服务满意度等7个方面，护理部根据评价指标设计《护理服务满意度调查表》。 四、绩效工资 ⑵由党工部统一向患者发放调查问卷。依照我省等级医院评审评价对满意度指标的要求结合我院护理服务目标，确定我院满意度考核指标为95%。按奖惩并举的原则，每提高一个百分点，护理单元绩效增加1%，每降低一个百分点，护理单元绩效减少2%。 3．护理满意度指标 五、效果 1.以岗定薪体现了护理人员的价值 岗薪工资由原来的学历和职称因素占岗薪权重的100%，改革后学历、职称、工作年限因素只占到岗薪的36%，而技术难度、岗位责任、劳动强度、接触有毒有害等因素占到50%，管理幅度等其他因素占14%。。 五、效果 2．工作量化使护理人员多劳多得 用数据说话是科学管理方法之一。 结果使CCU、 ICU、神经内科、普外科等护理工作量大、任务繁重的护理岗位绩效明显提高打破了平均主义，充分体现了多劳者多得的按劳分配原则。 五、效果 3.质量细化使护理人员优劳优酬 在动态的绩效考核中体现出护理质量的不断提升。最显著变化是质量奖励增加，质量惩罚减少。护理质量提高，绩效随之提高，体现了护士工作的优