梁均平的人力资源培训讲义.pptx

现代人力资源管理与组织文化—员工激励、管理团队和企业文化北京大学光华管理学院组织与战略管理系主任梁钧平教授人力资源管理在今日更为重要国际竞争资源科技革命其他竞爭因素越來越不重要产品与生产科技越來越易过时市场国际化,政府保护不易资本取得越來越容易大量生产規模越來越不必要知识经济的社会 在我們成功的背后主要的动力是“人”。机器无法产生创意、解決问题及掌握机会，只有全心投入并具创意性思考的人才能使世界变的不同 ... 全美国所有汽車生产厂商用的机器几乎都是相同的，但如何使用他們则各厂大不相同，是使用這些机器的人給了公司关键性的能力。Toyota汽車公司人力资源副总裁 许多年來，人們一直說资金是一個发展中产业的瓶颈，我的看法则略有不同。事实上造成生产瓶颈的是人力，关键在于无法雇用和保有良好的人力资源。我从未听说有任何重大计划，背后有高明的想法、做事的精力和熱忱支持，会因为缺乏所需资金而遭到挫败的。然而我确实知道某些事业因为未能保有有效的和热忱的人力资源而受阻，而我深信將來也是一样的。公司总裁利益团体的要求：股东管理人员员工政府社区工会人力资源政策：員工影响力人力资源 流程奖励系統工作系統 人力资源結果：承諾感能力水平股东和員工目标一致成本效益长期結果：个人福祉组织有效性社会福祉情景因素企业策略员工特征管理哲学劳力市场工会工作科技法律和社会 价值观人力资源管理基本架构转变的目的传统人事管理的基本职能向现代人力资源管理转变的基础与过程 第 一 讲传统人事管理向现代人力资源管理的转变转变的目的内外部环境的变化对企业组织、战略调整的要求传统人事行政模式向策略性人力资源管理模式的转变降低组织决策失误率的重要措施健全生产、财会、营销、特别是HRM等四大系统组织的扁平化、团队、outsourcing的含义与关系传统组织的决策机制与信息的传递生产 营销 财会 人事 命令信 息……传统人事管理的特征1、人事管理只是人事部门的管理，限制了人事管理活动的实质内涵，忽略了高层经理人员与直线人员的人事管理职责；2、将人事管理贬低为事务性地位，难以担当企业高层规划的“策略性伙伴”的角色； 3、人事管理职务被视为非专业性的末流职务。人事管理本身也缺乏系统性知识体系、工作伦理规范、实务操作性和组织认同。传统人事管理的基本职能招聘级别管理薪资系统传统招聘与现代招聘的比较传统人事管理的招聘与甄选1、有什么样的人，做什么样的事。2、有什么样的事，找什么样的人。3、快速而粗略的挑选过程，仅根据工作所需要的某一个关键特征（如身体特征或教育背景）。缺乏科学的甄选程序。4、押宝式招聘：认为招聘绝对不能犯错误，后续人事功能跟不上。5、以社会标准代替企业标准。 现代人力资源管理的招聘与甄选 在人力资源规划确认对企业内外人才的需求之后，首先要根据企业策略和文化确定企业员工的特征和性格倾向，然后在确定所需人才的资格条件和工作内容。有了这些支援性的背景作业，就为员工招聘奠定了良好的基础。招聘规划需要何种人才来担任工作？组织中现有哪些人才？工作分析预测两者是否能够合作和有效配合？绩效评估组织资料库培训若不能有效配合，可导致人际冲突、互相独立、“肥胖症”等问题。为保证“空降部队”与现有人力的合作，确定组织需要何种类型的外来人才，如何甄选？如何改变现有人力的心态？招聘甄选模式图解传统人事的级别管理1、对组织系统表和职位说明的信赖，它们既代表“责任的结构”，也代表“职权的结构”2、企业的成长与层级责任的持续划分（按产品、职能和地区等）3、从上到下有一条“指挥的链条”（对下行使职权），从下到上有一条“责任的链条”（对上负责）传统人事的薪资管理1、使员工能够应付生活的需要2、象征性意义：员工以此推测其在组织中的重要性和价值，影响到员工的自我观念3、将薪资作为激励员工的重要手段（局限性）4、国有企业员工的“暗示权利”：铁饭碗、公费医疗、养老金传统人事管理的局限性1、以“事”为中心，而不是以“人”为中心2、只能维持组织的生存，不能保证组织的持续发展3、忽视人的作用，进而导致缺乏激励的要素 转变的方向由传统人事管理模式（地位低、活动窄、偏保守、忽视人）逐渐转变为现代人力资源管理模式（层次高、活动广、重前瞻、重视人）向现代人力资源管理转变的基础与过程现代人力资源管理的基本流程在传统人事管理的三个基本功能的基础上，引进以下激励性功能作业：HR规划（支援性作业）工作分析（支援性作业）绩效评估（支援性作业）人力资源管理的基本流程 人事管理的 角 色 与 行 为 总裁 招聘 人员 配置 直线经理组织 结构 人力资源 及岗 专业人员 个人 位设 发展计 业绩 与奖励每个经理人员的角色和行为直接影响到人事管理的成败 公司总裁制定标 准并进行有效介入