某某移动公司人力资源战略管理定义.pptVIP

薪资福利管理（一） 岗位级别 岗位工资 集团公司的 岗位系数为1-3.5 8岗 1600元 7岗 1500元 6岗 1400元 5岗 1300元 4岗 1200元 3岗 1100元 2岗 1000元 1岗 800元 薪资福利管理（二） 目前状况: 奖金的发放原则缺乏个人绩效标准，难以起到奖金对绩效的激励作用 基本工资分十个等级,每一个工资级别中无区别 工资总额受到国家的限制 最佳操作: 公司有明确的薪资原则和哲学 越来越多的公司把薪资与绩效挂钩 个人的收入分为不同的组成部分,不同的部分有着不同的作用 基本工资(增资) 浮动工资 福利 补贴 与市场的配比 不同性质的工作,有不同的收入组合 第三部分：中国移动人力资源管理发展战略 整合的人力资源管理体系 使命 远景 战略 关键成功 因素 关键绩效 指标 组织核心 能力 工作文化 领导力 素质模型 管理 素质模型 岗位族群 素质模型 岗位分析 岗位描述 职责明确 管理职责的 相互关系 岗位评估 继任计划 人力资源规划 招聘与选拔 培训与发展 绩效管理体系 薪酬管理体系 领导力发展 业务流程和组织架构 理念一：任何人力资源管理项目只有与公司的经营目标相联结，并贡献与经营目标才能真正为公司增值！为此中国移动应建立与公司长远目标相一致的人力资源管理目标 人力资源管理角色定位 （一） 从人力资源管理的历史演变和现实来看, 不同公司,甚至是同一公司的不同阶段, 人力资源管理可能扮演不同的角色. 当然, 不同的脚色对公司的增值起着不同的作用. 从中国移动目前的职能来看,我们处于哪个阶段? 人力资源管理角色定位 （二） 客户需求分析 综合各方客户的需求，他们期望人力资源管理的角色需努力向第三阶段，即经营者伙伴转变 了解整个公司的业务流程介入到生产经营中去 发挥主观能动性，改革的组织者 人力资源管理的超前性 形成全集团的人力资源管理战略目标 对省公司人力资源管理工作者进行培训和提高 介绍和交流公司内部先进的管理经验和方法 目前的状况 根据目前人力资源管理的实务来看，50%的人认为，我们的管理处入第一阶段，即行政管理阶段 基本实务的执行与实施 数据记录 技术支持 目前 明天 Source: Reengineering Human Resources, Lyle M. Spencer, Jr., Ph.D. 规划 服务 行政管理 成本 增值 30% 10% 10% 30% 60% 60% 规划 服务 行政管理 如何增值 中国移动人力资源部的使命 根据以上的差距分析，中国移动人力资源部的同仁们集体拟定了人力资源部的远景目标： 创建世界一流人力资源管理。通过持续不断的努力，构建集团公司智力资本优势并保持这种优势的独特性，通过专业化的人力资源服务，满足集团公司发展需要和员工需求，成为公司变革的推动者和内部客户的战略伙伴。 未来实现这一使命，人力资源需… 根据内部客户的需求，围绕选人,育人,用人,留人，中国移动人力资源管理应： 制定人员需求规划 制定员工能力模型 明确工作职责进行岗位评估 改革和建立公司薪酬制度 制定人员需求规划 建立继任计划 建立科学的绩效管理系统 建立能够吸引国内外优秀人才的招聘机制 提高人力资源部的能力和素质 信息与资源共享 培训现有人员，提高人员素质 员工与职位信息 整合的人力资源管理体系 所有的人力资源管理实务是以对工作的深入理解为基础的 人员招聘与配置 培训与发展 绩效管理 薪酬管理 领导力发展 继任计划 理念二： 只有整合的的人力资源管理才能形成合力， 这种合力的形成有赖于对员工和职位 的深入理解及两者之间的匹配！ 为此，中国移动应首先明确界定岗位职责和 价值，并明确岗位对员工素质的要求 中国移动人力资源部的短期目标－为未来建立基础 确定岗位职责(岗位职责的确立是人力资源管理的基础之一） 确定目前的岗位数目 撰写岗位说明书 主管与下属确定岗位职责 选用适当的岗位评估方法对所有的岗位进行评估 确定岗位层级 中国移动人力资源部的短期目标－为未来建立基础 2. 确定人员素质要求(明确素质要求是人力资源管理的基础之二） 确定中国移动通用素质模型 确定岗位族群素质模型 评估现有在岗人员的素质水平 归类采取相应的措施 合格者：留用，提升，待遇保障… 待培训者：培训，指导，绩效压力… 不合格者：转岗，下岗… 中国移动人力资源部的短期目标－为未来建立基础 建立与实施科学的绩效管理体系（绩效管理体系是人力资源管理的基础之三） 建立以素质和岗位要求为基础的绩效管理体系 建立体系文件 建立