激励理论与应用.pptxVIP

第五篇 激励理论及应用;;有的人对加工资特别感兴趣，而有些对晋升特别感兴趣？;Why;为什么我的公司发了奖金后员工的积极性不仅没有提高，反而更加牢骚满腹？;我只是夸奖了他几句，为什么比发奖金的效果还要好？;什么叫激励机制？;好好干！ 小伙子。;别把我当老板，当哥儿们好了。;大家精诚团结，象一家人一样。;你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 ——弗朗西斯（C. Francis）;本章要点;激励理论的三大类型;第一节 内容型激励理论; 美国人本主义心理学家马斯洛（A.Maslow）1943年《人类激励理论》一书，初次提出的需要层次论，把人的需要分为五个层次，1954年《激励与个性》书中又把人的需要分为七个层次。;;需要层次理论对我们有启发意义的几个方面 （1）马斯洛提出人的需要有一个从低级到高级的发展过程。这一过程的一般趋势在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的。 （2）马斯洛的需要层次论指出了在每一时期，都是一种需要占主导地位，而其他需要则处于从属地位。在企业管理工作中，要了解员工在某一时期的主导需要，才能有针对性地做好管理工作。 （3）与其它需要理论相比，马斯洛的需要层次理论对于人的需要的分类比较细致。 ;需要层次理论的缺点; 马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用;引例：寻找真正的激励因素 ; 既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响。 老板很困惑：为什么有奖金的时候。没有人会为此在工作上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同地指责抱怨甚至消极怠工呢? ; 双因素理论; 传统观点： 满 意——不满意 赫兹伯格： 满 意——没有满意 不满意——没有不满意 ;; 在管理中的应用; 项 目;美国职工的前6位需要依次为：能有所作为，获得自我实现感；能作出成绩、获得成就感；能发挥才能；能从事具有挑战性的工作；能做有意义的工作；工资和奖金比较高 中国员工的前7位需要是：工资和奖金比较高；能发挥才能；能有所作为；获得自我实现感；福利待遇较好；能体现个人价值；工作有保障，职业稳定;2002年初的社会调查;对金钱激励的分析;IBM的薪酬制度;IBM的薪酬制度; 需要层次理论的拓展 1．ERG理论 ; 需要层次理论的拓展 2．成就需要理论 ; ; 某房地产公司王总最近将公司里最好的推销员张丽提拔为销售部经理。但张丽上任后干得并不理想：她的下属说她待人不耐烦，几乎得不到她的指点和磋商。而张丽本人也不满意新工作，因为作销售员时她做成一笔买卖就可拿到佣金，但现在，她干得好坏取决于下属们的工作。而且她的奖金要到年底才能定下来。张丽住在市内一高档花园，开着宝马，在公司里一直是独来独往。自从提拔后，张丽的工作表现和过去判若两人，王总被搞糊涂了。 ; 一位心理咨询专家被请来研究这一情况。他的结论是，对张丽来说，销售部经理一职不是她所希望的，她不会卖力工作，祈求成功的。 ;第二节 过程型激励理论;“分、分、分，学生的命根”。当过学生的人对此大都有所体会；而很多教师却发现分数并不一定能够激励学生的学习积极性。你如何解释此现象？;A、平时成绩较好，有可能各门功课都考95分以上 B、奖励的东西是小孩最想要的 C、父亲说话向来都是算数的 D、上述三种情况且时存在; 期望理论;;效价（V）指组织奖励在当事者心目中的相对价值。即二阶结果对自己有多大价值。;期望值（E）指个人努力后，能够获得某一绩效水平（一阶结果）的主观概率（0——1）。;工具值（I）指达到既定绩效水平后，能够获得组织奖励（二阶结果）的主观概率（0——1）。;1、提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。（提高期望值，增加员工对自己付出努力后能达到的绩效水准的把握） （1）向员工讲清组织的要求、意图和期望，帮助员工建立可以达到的目标。 （2）给员工提供必要的指导和支持，为员工提供必要的工作条件。 （3）对员工进行培训，以提高其能力。 （4）建立科学、公平、合理的绩效考评体系。;比塞尔是西撒哈拉沙漠中的一个小村庄，它靠在一块1.5平方公里的绿洲旁，从这里走出沙漠一般需要三昼夜的时间。可是在肯.莱文1