激励管理概论.pptxVIP

第十二章 激励;第一节 激励概述;（一） 需要 需要是指人对某种事物的渴求或欲望。它是一种使人感到某种结果具有吸引力的心里状态。 1、需要的特征: （1）社会性。 （2）目标性。 （3）无限性与不满足性。 （4）共同性与个体性。 2、需要的分类 （1）按需要的性质可分为物质需要和精神需要。 （2）按需要的满足强弱程度可分为强的直接需要和弱的间接需要。 （3）按需要的满足方式可分为外在性需要和内在性需要。 ;（二）动机 动机是人们行为产生的直接心里动力，它引起行为、维持行为并指引此行为去满足某种需要。 需要、满足需要的行动目标以及目标实现的可能性，是产生动机的三个要素。 1、动机的功能 （1）引发功能。 （2）导向功能。（3）强化功能。 2、动机的分类 （1）根据动机的性质可分为本能性动机和社会性动机。 （2）根据动机在行为活动中所起作用的大小可分为主导动机和辅助动机。 （3）根据动机产生的来源可分为外部动机和内部动机。 ;二、激励的一般过程 （一）激励的含义 所谓激励是指在一个人需要的基础上，通过促进、诱导其形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。 （二）激励的作用 （1）激励有利于提高员工的工作绩效。 （2）激励有利于协调利益分配中的矛盾，提高组织的凝聚力。 （3）激励有利于组织留住人才和吸引人才。 （4）激励有利于实现组织目标。 ;（三）激励的分类 激励通常是按满足需要的类型划分为内在性激励和外在性激励。 内在性激励是为了满足内在性需要的，即为满足那些来自于所从事的工作本身、依靠工作本身或工作任务完成时所提供的某些因素的需要便是内在性激励。它又可进一步分为两种类型： （1）工作活动本身的激励性。 （2）工作任务完成时的激励性。 外在性激励是由满足外在性需要的资源（或奖酬）所诱发的动机而产生的行为过程。 ;（四）激励的过程 从个体的基本行为模型看，激励实质上就是动机的激发过程。 ;三、激励与工作绩效 员工的激励和工作绩效密切相关，这一原理一般可用公式表述如下： 绩效=?（能力，资源，激励） 该式子说明，员工的??作绩效本质上取决于组织成员的能力、资源条件和激励水平的高低三个关键因素 ，缺一不可。 ;第二节 内容型激励理论;;2、人的五种需要具有等级关系 3、在一段时间内人的行为由主导需要决定 4、未被满足的需要才具有激励作用;（二）对需要层次理论的评价 马斯洛的需要层次理论可以从以下两个方面来评价： 一方面，马斯洛的需要层次理论有其科学的一面，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律，具有一定的内在逻辑性，基本符合人的需要的发展规律，为组织管理工作指出了调动积极性的方向和内容。 另一方面是该理论的局限性：例如，对于人的需要层次的阐述不尽完善；划分过于简单、机械；没有提出衡量各层次需要满足程度的具体标准；没有考虑到一种行为结果可能会满足一层以上需要的情况。此外，该理论重点强调人与生俱来的自然需要，忽视了社会存在对人的成长所具有的影响。 ;（三）需要层次理论对管理的启示 1、正确认识员工需要的多层次性 2、明确员工当前的主导需要 3、激励与需要对应。（如表12-1）;二、成就需要理论 成就需要理论也称为后天需要理论或三种需要理论，是由 美国哈佛大学心理学家麦克莱兰研究提出的。 （一）成就需要理论的主要内容 麦克莱兰认为，马斯洛过分强调个人需要的自我意识和内 在价值，而忽视了其社会属性。他从人的社会属性归纳出 组织中的人最重要的需要有三种： 1、成就需要 2、权力需要 3、合群需要 麦克莱兰经过20多年的研究指出，高成就需要者往往是企 业家，他们喜欢超越竞争对手并冒很大的经营风险；权力 需要强烈的人更有可能不断地获得晋升，而有强烈合群需 要的人往往是成功的人际关系“调节者”。 ;（二）成就需要理论对管理的启示 1、员工的职位要尽可能地围绕满足他们的三种需要来设 置，从而引发员工做出有利于实现组织目标的行为。 2、员工的三种后天需要可以通过训练来培育和激发;三、双因素理论 双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代后期提出的一种激励理论。 （一）双因素理论的主要内容 1、激励因素和保健因素（如表12-1） 赫兹伯格研究发现，促使组织成员在工作中产生满意或良好感觉的因素与产生不满或厌恶的因素是不同的。 凡是与组织成员工作本身或工作内容有关的、能促使人们产生工作满意感的一类因素称为激励因素； 凡是与工作环境或条件有关的、能防止人们产生不满意感的因素称为保健因素。 ;2、关于满意与不满意的观点 ;从图12-4上可以看出，保健因素处理不好，员工将感到不 满意，即使处理好了，员工也只是没有不满意而不会感到 满意，即这些因素并不能对员工起激励作用，只