试析辩证关系的激励与约束机制在高校科技查新机构的应用.docxVIP

PGE \* MERGEFORMT PGE \* MERGEFORMT 1 试析辩证关系的激励与约束机制在高校科技查新机构的应用 论文 论文科技查新(以下简称查新)是在科技文献检索和科技信息咨询基础上进展起来的一项新型的科技信息咨询服务，始于20世纪90年代，它不仅是一种为科研项目的申请、立项、鉴定及报奖提供依据的材料证明，还是科研人员进行科学研究时的参考资料。随着GJ对查新工作重视程度的加深，批立的查新机构的队伍也不断的增多。迄今为止，全国查新机构约300家左右，其中高校科技查新机构(被批准为教育部科技查新工作站的单位，以下简称高校查新机构)有57家。其不局限于校内科研人员的项目查新，已经走向市场，其要在市场中求得生存和进展，受到多种因素的制约，包括:文献信息资源、查新人员(包括查新员和审核员)的素养、良好的信誉等，其中查新人员是提高其竞争力的主要保障之一。但目前一些查新机构的工作人员工作热情不高，责任心不强，工作缺乏制造性、主动性，甚至跳槽。囚此，要提高查新人员的素养，调动积极性、发挥制造性、强化责任心，就需要采纳辩证关系的激励与约束机制做保证。 1高校查新机构建立激励与约束机制的必要性  对查新人员的潜力挖掘在高校查新机构的治理和进展有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，对于同一种工作，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20% - 30%，如果受到充分的激励，同样的人可以发挥潜力的80%一90%。因此，激励是挖掘潜力的重要方法。  1963年，亚当斯(j.s.dms)提出了公平理论，描述了一种工作环境中常见的现象，职工非常关怀自己是否受到公平的对待，注意的不是他所得酬劳的绝对值，而是与别人相比较的相对值，可以用下面的公式表示。  、b表示相比较的两个个体。q(output):表示个人通过某项工作从组织中得到的酬劳或产出。如:工资、奖金、提升、表扬、尊重等。  t(input):表示个人对该项工作所投人的努力或代价。如:时间、产量、质量、学历、职称、技术、社会地位、资历、对工作的投人、年龄、性别等。  ,b两者比例相等，即酬劳相当，都感到公平，因此，为平衡员工的心理，必须做到酬劳相当。高校查新机构一般都隶属于图书馆，但是通常情况下查新人员付出的劳动和得到的待遇相比，在整个图书馆的各部门人员中不对称，不符合上述原则。因此，高校查新机构需建立激励机制。  中华RM共和国科学技术部20XX年1月1日实施《国发计字的安科技查新规范》中规定了查新人员的具备条件、原则、职责及所承担的责任，但目前一些查新机构的工作人员存在工作热情不高，责任心不强等现象，因此，对查新人员除了给予特定的激励外，还要设定一些切实可行的约束机制，确保科技查新工作的制造性开展。  激励与约束是相辅相成、辨证统一的，没有单独的激励，也没有独立的约束，激励约束机制是查新机构对查新人员工作能力、制造力和积极性的肯定和拓展。  2高校科技查新工作机构建立激励机制的表现方式  一般激励方式分为内在激励和外在激励，对科技查新人员的激励机制也不外乎这两种。  2.1内在激励  内在激励主要指精神激励，是从提高查新人员的思想认识来调动其劳动热情，对其劳动给于表扬、称赞或其它方式，使其认识到自身的价值，获得成就感和荣誉感，增强其责任心，激发对查新工作的主动探究和创新热情。  (1)情感激励，包括信任、尊重、关怀、观赏下属及员工，在任务繁重、查新人员感觉工作压力较大时，领导应进行精神慰问，谈心，嘘寒问暖，体现出关怀和观赏，促使其将工作压力转换为动力。保持精神专注，提高工作效率。  (2)定期和查新人员进行思想上的沟通、交流，重视其提出的工作上的建议并及时进行相应的调整，使其始终保持良好的情绪和高昂的工作热情。  (3)支持查新人员外出考察和培训。  (4)对能制造性的开展工作和工作成绩尤为突出的查新人员给予评优表彰(口头表彰、书面表彰和颁发荣誉证书等)，增强荣誉感。  2.2外在激励  外在激励一般指物质激励，是从职工对物质利益、工作环境等的需求上调动其积极性。高校查新机构的具体作法有:  (1)薪酬体现。薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴等，浮动薪酬可包括奖金等。在我国目前的经济条件下，薪酬的激励作用不容忽视，查新机构领导可以通过两种方式来体现薪酬:提高岗位薪级别和奖金(在此指查新提成)。  如果岗位薪不能体现查新人员的工作价值，则需要从奖金人手，以超工作量部分查新收人的一定百分比返还查新人员，这样可以幸免查新人员产生“仅仅完成规定工作量”的工作观念